Рубрика: Последние новости

ВЛИЯНИЕ КОРОНАВИРУСА НА ЦЕНТРЫ ВРЕМЕННОГО РАЗМЕЩЕНИЯ НЕЛЕГАЛЬНЫХ ИММИГРАНТОВ (IMMIGRATION DETENTION CENTRES)?

За два последних месяца люди отчетливо поняли степень заразности COVID-19: вирус распространяется крайне быстро, особенно в людных местах. Здесь уместно вспомнить и о Центрах временного размещения нелегальных иммигрантов, где под угрозу могут быть поставлены жизни многих мигрантов.

В недавней статье The Guardian была также освещена еще одна проблема, связанная с данными Центрами: незаконное содержание под стражей иммигрантов из-за вспышки коронавируса. Причинами стали:

  • помещение заключенных, уязвимых к заражению коронавирусом, в одиночные камеры на период минимум три месяца;
  • неспособность направить задержанных в родные страны из-за пандемии

Содержание под стражей подобных групп задержанных может приобрести незаконный характер.

Согласно слитой информации из Home Office (Министерства внутренних дел):

«Home Office должен содержать под стражей людей только в том случае, если существует реальная перспектива их высылки из Великобритании. Тем не менее, два человека, получивших извещения о том, что они должны находиться в своих камерах в течение  последующих трех месяцев, приехали из стран, входящих в список 50 стран, куда невозможно осуществить высылку по причине вспышки коронавируса»

(Диана Тейлор (Diane Taylor): «Задержанные иммигранты рискуют быть «помещенными в одиночную камеру », опубликовано The Guardian 2-го апреля 2020)

Стоит помнить, что если лицо незаконно находится под стражей, он/она может:

  • оспорить незаконное содержание под стражей в суде;
  • оспорить процедуру задержания;
  • обратиться в суд за компенсацией; а также
  • потребовать от Home Office или Центра принести официальные извинения

Специалисты Sterling Law всегда готовы помочь тем, кто столкнулся с незаконным содержанием под стражей. В дополнение к вышеуказанным мерам мы также можем проконсультировать вас касательно целесообразности подачи иска на основании прав человека (в зависимости от длительности содержания под стражей и обращения во время содержания под стражей).

В случае оспаривания незаконного содержание под стражей в суде, сотрудники Sterling Law будут представлять и консультировать клиента в течение всего судебного процесса. Наши специалисты по вопросам иммиграции имеют обширный опыт работы со сложными иммиграционными делами.

Если вы или член вашей семьи находитесь в аналогичной ситуации, или же вы знаете человека, которого незаконно удерживали под стражей, пожалуйста, свяжитесь с нами: contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ОТКАЗ НА ОСНОВАНИИ НЕСООТВЕТСТВИЯ ТРЕБОВАНИЯМ

Специалисты Sterling Law успешно обжаловали отказ на основании несоответствия требованиям.

Клиентка легально въехала в Великобританию по гостевой визе, однако просрочила свое пребывание в стране. Находясь на территории Соединенного Королевства, она забеременела. К сожалению, малыш трагически погиб.

После этого у клиентки начались отношения с мужчиной, постоянно проживающим на территории страны, и она подала заявку на получение вида на жительство. Заявка клиентки была отклонена на основании несоответствия требованиям (в связи с наличием долга за услуги по охране материнства), и она, заручившись помощью наших специалистов, обратилась в Трибунал первого уровня.

Судья счел целесообразным воспользоваться правом на свободу усмотрения, учитывая трагические обстоятельства потери клиенткой ребенка, а также намерение клиентки погасить задолженность. Было установлено, что в данном случае решение не может быть основано на несоответствии требованиям.

Апелляция была удовлетворена на основании статьи 8 вне сферы действия правил. Не смотря на то, что в данном случае клиентка не столкнулась с непреодолимыми препятствиями, судья счел, что ее возвращение на родину будет затруднено из-за трагических событий, связанных с потерей ребенка, а также по причине  новой беременности клиентки.

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

COVID-19: ПОЛЕЗНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ХОДАТАЙСТВУЮЩИХ О ВЫДАЧЕ ВИЗЫ И ВРЕМЕННЫХ РЕЗИДЕНТОВ

1.       Истечение вида на жительство в период с 24 января 2020 года по 31 июля 2020 года
Если срок действия вашей визы истекает, и вы не имеете возможности покинуть территорию Соединенного Королевства из-за ограничений передвижения в связи с пандемией, или же по причине самоизоляции, вы можете продлить визу до 31 июля 2020 года. Однако отметим, что процесс продления не является автоматическим – вам необходимо самостоятельно запросить продление визы у Группы по вопросам миграции во время коронавируса (Coronavirus Immigration Team, CIT), заполнив соответствующую форму. При этом ожидается, что вы покинете страну, как только ограничения будут сняты и это будет безопасно.
2.       Заявки на длительное пребывание в Великобритании
Если ваш вид на жительство истекает в период с 24 января 2020 года по 31 июля 2020 года, вы можете перейти на долгосрочную визу, находясь на территории Соединенного Королевства. Заявки принимаются вплоть до 31 июля 2020 года, в том числе и в режиме онлайн. Напомним, что ранее заявителям необходимо было подавать заявки на территории родной страны. Воспользоваться нововведением смогут и те, кто ранее уже продлил свой вид на жительство до 31 июля 2020 года. Однако условия вида на жительство будут изменены только после получения положительного решения по заявке.
3.       Визовые центры в Великобритании
К сожалению, запись на прием временно не ведется, поскольку Центры подачи заявок на выдачу виз и гражданства (Visa and Citizenship Application Centres, UKVCAS) и Центры обслуживания и поддержки (Service and Support Centres, SSC) закрыты из-за коронавируса.
3.1    Что делать, если вы уже записались на прием
К сожалению, все приемы в UKVCAS или SSC были отменены. Работники центра свяжутся с вами и сообщат, когда вы сможете сделать повторную запись. При этом ваш иммиграционный статус в Великобритании не изменится.
4.       Предприниматели с визой Tier 1 Entrepreneur и последствия для их бизнеса
Требование о создании как минимум 2 рабочих мест на период как минимум 12 месяцев временно отменено. Теперь данный 12-месячный период может состоять из ряда рабочих мест, созданных в различное время. Период вынужденного отпуска ваших сотрудников не будет засчитываться в 12-месячный период. Если к моменту истечения срока действия виз работодателям не удастся нанять персонал в течение 12 месяцев, им будет разрешено временно продлить срок пребывания в стране, чтобы удовлетворить данное требование. Данные правила будут распространяться и на заявки, поданные после 31 мая 2020 года.
5.       Решения по заявкам на получение визы Tier 4
Вы можете начать учебу или прохождение курса еще до того, как ваша заявка будет одобрена, если:

  • ваш спонсор является спонсором Tier 4;
  • вы получили официальное подтверждение о приёме на курс/обучение (confirmation of acceptance for studies, CAS)
  • вы подали заявку до истечения срока действия вашей текущей визы, и вы представили спонсору соответствующие доказательства;
  • курс, который вы начинаете, совпадает с указанным в CAS;
  • у вас есть действительный сертификат Схемы одобрения академических технологий (Academic Technology Approval Scheme, ATAS), если применимо;

Стоит помнить, что если в итоге ваша заявка будет признана недействительной или отклонена, вы должны будете прекратить учебу.

Студентам и их спонсорам стоит также ознакомиться с Руководством для спонсоров, студентов и временных студентов на время эпидемии COVID-19

  1. Решения по заявкам на получение визы Tier 2 или Tier 5

Вы можете приступить к работе до того, как ваша заявка будет одобрена в том случае, если:

  • был выдан Сертификат спонсорства (Certificate of Sponsorship, CoS);
  • вы подали заявку до истечения срока действия вашей текущей визы, и вы представили спонсору соответствующие доказательства;
  • работа соответствует той, что указана в CoS;

Стоит помнить, что если в итоге ваша заявка будет признана недействительной или отклонена, ваш спонсор перестанет вас спонсировать, и вы должны будете прекратить работу.
7.       Информация для работников NHS
Визы некоторых медицинских работников, а также членов их семей, будут автоматически продлены в связи с эпидемией. Также внесены определенные изменения в условия виз некоторых групп медицинских работников, работающих на NHS или выступающих в качестве независимых поставщиков медицинских услуг. К ним относятся:
• биохимики;
• биологи;
• стоматологи;
• специалисты здравоохранения;
• врачи-терапевты;
• рентгенологи;
• акушерки;
•медсестры;
• врачи по профессиональным заболеваниям;
• офтальмологи;
• фельдшера;
• фармацевты;
• физиотерапевты;
• ортопеды;
• психологи;
•социальные работники;
• логопеды;
• специалисты по трудотерапии
8.       Смена места работы для  сотрудников NHS на период эпидемии коронавируса
Вы можете работать в любой из больниц NHS во время вспышки коронавируса, однако при этом ваш спонсор должен иметь возможность выполнять свои спонсорские обязанности. Спонсорам не нужно будет уведомлять UKVI об изменении места работы сотрудника.
9.       Дополнительная занятость на период эпидемии коронавируса
Вы можете выполнять любую дополнительную работу с любым уровнем квалификации во время вспышки коронавируса. При этом количество рабочих часов не ограничивается.
10.    Изменения в действующих ограничениях на количество рабочих часов или часов для волонтерской деятельности
Ограничения на количество рабочих часов или часов для волонтерской деятельности в течение недели сняты для:
•          студентов с визами Tier 4;
•          работников с визами Tier 2, для которых работа в NHS не является основной;
•          приглашенных научных работников;
•          лиц с краткосрочными визами и разрешениями на волонтерскую деятельность
Срок сдачи Объективного структурированного клинического экзамена (Occupational Structured Clinical Examination, OSCE) для медсестер с предварительной регистрацией был продлен до 31 декабря 2020 года.
Если вы не сдадите экзамен с первой попытки, у вас будет возможность пройти его до 31 мая 2021 года.
11.    Лица, находящиеся за пределами Великобритании
На данный момент все визовые центры Великобритании (Visa Application Centres, VAC) закрыты. Больше информации вы сможете получить в TLS contact (Европа, Африка и страны Ближнего Востока) и в VFS global (другие страны). Все приемы в VAC отменены, лица, записавшиеся на прием, будут оповещены об этом сотрудниками VAC.
12.    Получение документов
К сожалению, в некоторых случаях заявители не смогут быстро вернуть свои документы в связи с ограничениями поездок и закрытием границ. Если вы предоставили свой паспорт и желаете его вернуть, просим вас связаться с вашим визовым центром, и узнать, возможна ли доставка паспорта курьером.
13.    Граждане Великобритании, находящиеся за границей и заявки на получение паспорта
К сожалению, если VAC вашей страны закрыт, вы не сможете подать заявку на получение британского паспорта. Если вам срочно нужно въехать на территорию Великобритании, вы можете подать заявку на получение экстренного проездного документа.
14.    Заявки на визы Global Talent, Start-up или Innovator
Если вы не смогли приехать в Великобританию в связи с пандемией, и период действия одобрения, предоставленного одобряющим органом, истек, вы все еще можете получить визу. Для этого вам следует подать заявку согласно плану, каждый случай будет рассмотрен в индивидуальном порядке.

  1. Истечение 30-дневной визы, необходимой для работы, учебы или воссоединения с семьей

Если срок действия вашей 30-дневной визы для работы, учебы или воссоединения с семьей истек или скоро должен истечь, вы можете до конца этого года бесплатно запросить новую визу с обновленным сроком действия в Центре консультирования по вопросам иммиграции в период коронавируса (Coronavirus Immigration Help Centre). Заявителю следует указать ФИО, национальность, дату рождения, номер GWF, и тему «REPLACEMENT 30 DAY VISA». Отметим, что штрафы за несвоевременное получение BRP в связи с пандемией не предусмотрены.

Данные правила будут действовать до конца 2020 года.

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ЖАЛОБ

Работодателю стоит помнить, что зачастую рабочий коллектив  состоит из людей из разных слоев общества и с различным жизненным опытом, соответственно, избежать возникновения конфликтов практически невозможно.

Жалобой принято считать информирование сотрудником работодателя о возникшей проблеме. К проблемам относят как конфликты, возникающие между коллегами, так и жалобы на рабочий процесс в целом. Работодатель должен относиться к жалобам сотрудников с должным вниманием, следуя установленному порядку их рассмотрения.

Работодатель может внедрить собственный набор процедур для рассмотрения жалоб, или же обратиться к Своду правил рассмотрения жалоб от Acas. В нем прописаны нормы справедливости и разумного поведения, которым должны следовать как работодатели, так и сотрудники для разрешения внутренних конфликтов.

Стоит также отметить, что политика компании в отношении рассмотрения жалоб должна быть оформлена в письменном виде и быть доступной для сотрудников. Работодатель может включить данную информацию в справочник компании, трудовой контракт или же раздел на сайте компании. Кроме того, политика компании должна соответствовать Процедуре рассмотрения жалоб Acas и включать следующую информацию:

  • порядок изложения деталей жалобы (включая суть проблемы, дату и предлагаемое решение);
  • контакты лица, ответственного за принятия жалоб (включая альтернативное ответственное лицо, если жалоба касается основного контактного лица);
  • детали проведения первоначальной встречи с менеджером (или другими лицами) для обсуждения возникшей проблемы;
  • описание процесса обжалования вынесенных решений;
  • продолжительность каждой стадии процесса рассмотрения жалоб

При разработке собственного набора процедур рассмотрения жалоб мы рекомендуем работодателю ознакомиться с ключевыми шагами, представленными ниже:

  1. Получение жалобы от работника.
  2. Попытка неформального разрешения возникшего конфликта:
  • если попытка успешна, работодателю следует задокументировать жалобу и способ ее разрешения;
  • если попытка неудачна – продолжить следовать установленной процедуре;
  1. Проведение внутреннего расследования.
  2. Проведения собрания касательно поступившей жалобы.
  3. Вынесение решения о принятии или отклонении жалобы с последующим письменным уведомлением сотрудника:
  • при принятии жалобы работодателю следует принять соответствующие меры по устранению конфликта;
  • при отклонении жалобы работодателю следует оповестить сотрудника о его/ее праве оспорить данное решение;

Естественно, данный шаблон может меняться в зависимости от характера бизнеса.

Подробное описание ключевых стадий рассмотрения жалоб

Стадия 1: Неформальное рассмотрение жалобы

Сотрудники могут поделиться проблемой как с непосредственным руководителем, так и с менеджером или сотрудником отдела кадров. Как только вам станет известно о проблеме, вам следует обсудить ее с данным работником и попытаться разрешить конфликт на месте. При этом не следует забывать о документировании самой жалобы, а также любых действий или изменений, связанных с ней.

Если же вы не в состоянии разрешить возникшую проблему, вам следует прибегнуть к официальной процедуре рассмотрения жалоб. Сотрудники могут пожелать урегулировать проблему официально, если:

  • они недовольны результатом рассмотрения жалобы в неформальной манере;
  • они желают разобраться в проблеме с помощью формальных механизмов;
  • жалоба касается серьезных проблем, таких как насилие или открытие информации.

Стадия 2: Формальное рассмотрение жалобы

Формальная процедура рассмотрения жалоб на рабочем месте начинается после получения письменной жалобы от сотрудника.

Выделяют три основных этапа официальной процедуры:

  1. Собрание.

Как только вы получили письменную жалобу, вам следует организовать официальное собрание, на котором необходимо ее обсудить. В период, предшествующий собранию, вам следует провести небольшое расследование (стоит учитывать возможное желание работника остаться анонимным), а также продумать решение проблемы. Если вам потребуется провести длительное расследование, вы вправе перенести встречу  на более поздний срок, однако факт переноса следует согласовать со всеми участниками собрания.

Оповестите сотрудника о праве быть сопровожденными как коллегами, так и представителями профсоюза. Сопровождающие лица могут присутствовать на собрании, задавать вопросы, однако не имеют права отвечать за сотрудников, подавших жалобу. Работодатель может отклонить кандидатуру сопровождающего, если посчитает, что его/ее присутствие может подорвать процесс рассмотрения жалобы.

Стоит помнить, что если лицо, подавшее жалобу, не сможет присутствовать на собрании без предоставления уважительных причин, собрание может быть проведено без его/ее участия.

  1. Решение.

После проведения собрания и любых необходимых расследований вы должны сообщить о результатах данного собрания в письменной форме. При необходимости, стоит также указать действия, которые следует предпринять для решения сложившейся проблемы. Работодателю стоит проинформировать работника о праве обжаловать вынесенное решение. Помните: решение должно быть справедливым и целесообразным.

  1. Обжалование.

Сотрудники имеют право на обжалование решения. Наиболее распространенными причинами для обжалования являются неспособность данного решения решить возникшую проблему, или же утверждение о том, что процедура рассмотрения их жалобы была несправедливой. При этом сотрудники должны предоставить веские причины для обжалования и вручить апелляцию соответствующему ответственному лицу.

В этом случае вам следует ознакомиться с апелляцией сотрудника и собрать еще одно собрание. Сообщите сотруднику о времени и месте проведения собрания.

Напомним, что процесс должен быть полностью беспристрастным. Не следует допускать присутствия на данном собрании лиц, не присутствовавших на первом собрании. Также не следует повторять ход первого собрания,  рассмотрите только те факты, которые по мнению сотрудников, не получили должного внимания, или же те моменты, которые, по их мнению, были несправедливыми.

Сотрудники, как и прежде, могут прийти на собрание с сопровождающими лицами.

Решения, принятые на повторном собрании, являются окончательными, процесс рассмотрения жалобы завершается.

Советы работодателям

  • рассматривайте жалобы в условиях строгой конфиденциальности (если это возможно);
  • храните задокументированные жалобы в соответствии с законом о защите данных;
  • если работник подает жалобу в ходе дисциплинарного процесса, вы можете приостановить дисциплинарный процесс для рассмотрения жалобы.

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

НЕВЕСТКА ГРАЖДАНИНА ЕЭЗ ПОЛУЧИЛА ПРАВО ПРОЖИВАТЬ В ВЕЛИКОБРИТАНИИ

Наши специалисты добились удовлетворения апелляции клиентки на отказ Home Office (Министерства внутренних дел) выдать ей вид на жительство в качестве члена расширенной семьи гражданина ЕЭЗ.

Клиентка, гражданка Украины, проживала на территории Великобритании в качестве члена семьи гражданина ЕЭЗ (ее тесть португалец) вместе со своим мужем и сыном, которые находились в стране также благодаря семейным узам с вышеупомянутым гражданином ЕЭЗ.

Семья подала заявку на получение вида на жительство в соответствии с законодательством Европейского экономического сообщества, однако получила отказ. Представители Home Office мотивировали это недостаточными доказательствами зависимости семьи от спонсора-гражданина ЕЭЗ.

В письме об отказе шла речь о том, что конверты и упаковочные ярлыки с указанием адреса нашей клиентки не могут считаться достаточными доказательствами того, что она была членом семьи спонсора в Украине или Великобритании. Кроме того, также не было представлено достаточное количество доказательств того, что она финансово зависит от спонсора в Украине или Великобритании.

Семья решила обжаловать решение Home Office. Вскоре после подачи апелляция Home Office выдал виды на жительство мужу и сыну клиентки как непосредственным членам семьи спонсора, однако сама клиентка по-прежнему не могла получить законный статус.

Клиентка обратилась к нашему опытному адвокату по иммиграционным делам, Нозиме Рахимжоновой. Нозима успешно представила клиентку в суде, предоставив доказательства того, что клиентка зависела от спонсора как в Украине, так и в Великобритании, являлась частью его семьи в Великобритании и была материально зависима от спонсора в Соединенном Королевстве. Изучив собранные доказательства, Трибунал первого уровня постановил, что решение Home Office об отказе в выдаче вида на жительство клиентке был необоснованным и что представители Home Office получили достаточно доказательств того, что наша клиентка и ее семья финансово зависели от спонсора, а сама клиентка была частью семьи спонсора в Великобритании:

«…денежные переводы от спонсора заявителю и членам ее семьи в Украине… были значительными и охватывали продолжительный период времени…»

и:

«существенные доказательства надежного характера, свидетельствующие о том, что заявитель является частью семьи спонсора в Великобритании… включают официальную документацию, в том числе заявку на получение номера национального страхования, документы HMRC, подтверждение арендодателем факта проживания всех сторон и регистрацию GP по адресу спонсора …»

Апелляция была удовлетворена, клиенту было разрешено остаться в Соединенном Королевстве со своей семьей и получить вид на жительство, предоставивший ей определённые права в Великобритании, включая право на работу.

Вы являетесь членом расширенной семьи гражданина/гражданки ЕЭЗ и вы получили отказ/хотите подать заявку на получение вида на жительство/предварительно статуса? Если вы столкнулись с аналогичной ситуацией, или же если у вас возникли вопросы, связанные с иммиграцией, напишите нам: contact@sterling-law.co.uk.

 

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ДИСКРИМИНАЦИЯ НА ОСНОВАНИИ ОГРАНИЧЕННЫХ СПОСОБНОСТЕЙ

Chief Constable of Gwent Police v Parsons and Roberts: Апелляционный трибунал по трудовым делам  (Employment Appeal Tribunal, EAT) установил, что два полицейских с ограниченными способностями подверглись дискриминации и сумма компенсации, полученной офицерами, не должна была зависеть от факта досрочного получения пенсии.

Общие сведения

Отметим, что неблагосклонное отношение к людям с ограниченными способностями является противозаконным. Однако подобное поведение может быть оправдано в том случае, если оно является соразмерным средством достижения законной цели. Прецедент Williams v Trustees of Swansea University Pension and Assurance Scheme показал, что прежде, чем судить о предвзятом обращении с данной группой людей, трибуналы должны дать определение понятию «соответствующее обращение».

Краткое описание дела

Заявителями выступили два офицера полиции с ограниченными возможностями, проработавшие 23 и 18 лет соответственно. Данным сотрудникам были выданы сертификаты H1, что, в соответствии с Положениями о пенсионном обеспечении офицеров полиции (Police Pensions Regulations), позволило им получить незамедлительный доступ к пенсиям после выхода в отставку.

Напомним, что зачастую для получения пенсии сотрудник должен иметь стаж работы 25 лет или же достигнуть возраста 55 лет. Если офицер проработал в полиции не менее пяти лет, однако все же не попадает в эту категорию, он/она может получить отсроченную пенсию, подлежащую уплате после выхода на пенсию. В рамках мер жесткой экономии в 2015 году была введена отдельная Схема добровольного выхода в отставку (Voluntary Exit Scheme), согласно которой власти выплачивают единовременную компенсацию сотрудникам, добровольно покинувшим ряды офицеров полиции. Однако существует условие: если офицер полиции имеет право на получение пенсии, данная сумма устанавливается на уровне шестимесячной выплаты.

Офицеры подали заявки на выход в отставку по данной Схеме. Однако, поскольку они имели право на получение пенсии благодаря сертификатам H1, сумма их компенсации была ограничена (в противном случае офицеры получили бы почти 100 000 фунтов стерлингов). Их это не устроило, и они подали иск о дискриминации  на основании ограниченных способностей в Трибунал по трудовым спорам (Employment Tribunal, ET).

Решение Трибунала

Трибунал удовлетворил их иск. Были рассмотрены три основных вопроса:

  1. Как проявлялось неблагосклонное отношение?
  2. Было ли его причиной наличие ограниченных способностей?
  3. Может ли быть подобное отношение оправдано?

Было установлено, что неблагосклонным отношением можно считать ограничение суммы компенсации, поскольку данное ограничение было наложено из-за наличия сертификатов H1, а они, в свою очередь, были выданы по причине ограниченных возможностей офицеров. Организация попыталась возразить, что общая сумма (пенсия + сумма компенсации), которую получили офицеры, не является разумной, однако Трибунал заявил, что обе суммы получены по разным причинам и не могут учитываться вместе. Также был отклонен и довод организации, касающийся разумного распределения денежных средств полиции и получения офицерами «непредвиденной суммы». Судья указал, что пенсии офицеров не должны браться во внимание.

Решение Апелляционного трибунала по трудовым делам 

Начальник полиции не согласился с данным решением и подал апелляцию в Апелляционный трибунал по трудовым делам. Утверждалось, что компенсационные выплаты офицеров все же должны быть ограничены. Однако апелляция была отклонена, решение ET было признано корректным. Суммы отсроченной пенсии и компенсации были признаны не связанными между собой выплатами, соответственно, общая сумма не могла считаться  «непредвиденной суммы».

Основные моменты

В некоторых случаях ограничение выплачиваемых сумм может быть необходимой мерой, однако для этого нужны веские причины. Другими словами, выплачивающей стороне необходимо представить веские доказательства получения сотрудниками «непредвиденной суммы».

 

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ДРЕСС-КОД НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Работодатели часто внедряют политику в области корпоративного стиля одежды, ведь внешний вид сотрудников напрямую влияет на имидж компании.

Однако работодателям стоит учесть, что некоторые их требования касательно дресс-кода могут быть расценены как дискриминационные и способствующие устаревшим гендерным стереотипам.

Дискриминация по половому признаку

Закон 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации (Equality Act 2010) запрещает дискриминацию в отношении сотрудников по половому признаку. Однако исследование Slater & Gordon показывает, что одна из десяти женщин все еще сталкивается с негласным требованием носить более откровенную одежду на рабочем месте. Это лишний раз подчеркивает, что гендерные стереотипы все еще присутствуют в современном обществе.

Что говорит закон

Руководство правительства касательно дресс-кода и дискриминации по половому признаку подтверждает, что дресс-код для мужчин и женщин может различаться, однако принятые в компании стандарты должны быть «эквивалентными». В противном случае требования работодателя могут квалифицироваться как дискриминационные.

К примеру, работодатель может потребовать от женщин-сотрудниц носить юбки, украшения и использовать макияж. Однако требования для мужчин-сотрудников должны быть эквивалентными, иначе они будут признаны незаконными.

Правильный подход

Работодателю стоит бросить критический взгляд на выставленные требования касательно дресс-кода: не носит ли они дискриминационный характер, и действительно ли они так необходимы? Не стоит при этом равняться на другие компании со схожими требованиями к одежде сотрудников. Помните: согласно руководству 2018 года деловой стиль одежды сотрудников компании вовсе не должен в обязательном порядке подразумевать требование к сотрудницам носить обувь на высоком каблуке. Прецедентом послужил случай с сотрудницей одной из крупных компаний, Николой Торп (Nicola Thorp), которая отказалась следовать требованию компании носить обувь на высоком каблуке.

Стоит также отметить, что внедренный дресс-код не всегда носит явный дискриминационный характер. Работодатель должен досконально изучить и проанализировать все выставленные требования, дабы убедиться, что сотрудники не подвержены дискриминации и менее благоприятному обращению по половому признаку.

 

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ОТКАЗ ОТ РАБОЧЕГО ВОСКРЕСЕНЬЯ И НЕСПРАВЕДЛИВОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Ikejiuba v WM Morrison Supermarkets plc: Апелляционный трибунал по трудовым делам (Employment Appeal Tribunal, EAT) постановил, что лишение должности работника, отказавшегося работать в воскресенье, не считается автоматически несправедливым увольнением.

Факты

Согласно Закону о трудовых правах 1996 года (Employment Rights Act 1996, ERA) работники магазинов и букмекерских контор имеют право возражать против работы в воскресенье при определенных обстоятельствах. По сути, работник может отказаться от рабочего воскресенья при условии, что:

  • его/ее трудовой договор подразумевает работу по воскресеньям;
  • воскресенье – не единственный рабочий день

Работник должен уведомить своего работодателя об отказе от рабочего воскресенья за три месяца. Увольнение по причине отказа является незаконным, и работникам не нужно иметь длительный стаж работы, чтобы подать иск о несправедливом увольнении. Им необходимо лишь доказать, что данный отказ был основной причиной для увольнения.

Предыстория

Истец принял предложение о работе в качестве фармацевта, стороны подписали все необходимые документы. Работнику был предложен гибкий график работы (43 часа в неделю). Однако за неделю до того, как мужчина должен был приступить к работе, он связался с организацией и заявил, что не знал о необходимости работать в воскресенье. Работать в воскресенье ему запрещала религия.

Организация предложила мужчине избежать рабочего воскресенья, сократив часы работы до 37 в неделю. Заявитель отклонил данное предложение. В ответ на это организация отозвала свое предложение о работе, завив о невозможности найти компромисс с работником.

Заявитель, в свою очередь, подал многочисленные иски в Трибунал по трудовым спорам (Employment Tribunal, ET) за несправедливое увольнение и нарушение договора.

Решение Трибунала

Трибунал удовлетворил иск о нарушении контракта, однако отклонил иск о несправедливом увольнении. Было установлено, что истец подписал и возвратил работодателю все договорные документы, тем самым согласившись на разные смены, включающие и воскресенье. Кроме того, работодатель пошел на уступки работнику, не смотря на то, что они подразумевали поиски дополнительного работника, который будет работать по воскресеньям. Судья постановил, что лишение должности произошло не по причине отказа от рабочего воскресенья, а по причине отказа от альтернатив, предложенных работодателем. Сам же работодатель не пытался препятствовать сотруднику воспользоваться своим правом отказа от работы в воскресенье. Соответственно, истец не смог доказать, что отказ от рабочего воскресенья был основной причиной для лишения должности.

Апелляционный трибунал по трудовым делам и еще один отказ

EAT отклонил апелляцию мужчины. Решение Трибунала по трудовым спорам было признано корректным. Было установлено, что работодатель шел навстречу работнику и отказ от рабочего воскресенья не был поводом для лишения должности.

Основные моменты

  • работодатель не обязан предоставлять работнику, отказавшемуся от рабочего воскресенья, альтернативные рабочие дни, если в трудовом договоре не указано иное;
  • основанием для лишения работника должности после отказа от рабочего воскресенья может послужить тот факт, что данный сотрудник не соглашается на уменьшение заработной платы как следствие уменьшения рабочих часов

Отметим, что к данной ситуации необходимо подходить с осторожностью. Именно поэтому мы настоятельно рекомендуем обратиться за профессиональной юридической помощью.

 

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБОРУДОВАНИЕ: ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ И БЕЗОПАСНОСТЬ

Среди прочих ключевых законодательных актов по тематике безопасности рабочего оборудования можно выделить Положение и руководство по использованию рабочего оборудования 1998 года (Provision and Use of Work Equipment Regulations,  PUWER) и Правила по подъёмным операциям и грузоподъёмному оборудованию 1998 года (Lifting Operations and Lifting Equipment Regulations, LOLER).

Обязанности работодателя

Закон об охране труда и производственной безопасности 1974 года (Health & Safety at Work, etc Act 1974) требует от работодателей обеспечивать, насколько это практически возможно, охрану здоровья, безопасности и благополучия работников, в том числе безопасность при использовании рабочего оборудования.

Руководство по организации мер безопасности и охраны труда 1999 года (Management of Health & Safety at Work Regulations 1999) вводит дополнительные требования оценки и контроля рисков, в том числе рисков, связанных с рабочим оборудованием, и проведения необходимого обучения касательно безопасности и гигиены труда.

Согласно PUWER, работодатели должны убедиться, что:

  • оборудование подходит для данного процесса и условий использования;
  • оборудование безопасно для использования по назначению (необходимо проводить регулярное техническое обслуживание и проверки безопасности);
  • работник, который будет использовать оборудование, прошел/прошла соответствующую подготовку по охране труда и технике безопасности, а также получил(а) информацию касательно работы оборудования;
  • оборудование оснащено соответствующими предупредительными знаками, защитными поручнями или предохранителями.

Обязанности работника:

  • позаботиться о своем здоровье и безопасности, а также о других людях, которые могут пострадать во время его/ее работы;
  • обсудить с работодателем вопросы, связанные с охраной здоровья и техникой безопасности;
  • следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности и сообщать о любых опасностях или неисправностях;
  • пройти необходимое обучение или инструктаж;
  • эксплуатировать машины или оборудование в соответствии с инструкциями производителя;
  • выполнить проверку безопасности перед использованием;
  • надеть соответствующие средства индивидуальной защиты.

Примеры производственного оборудования

Среди прочего, сюда относят:

  • ручные инструменты, включая молотки, зубила, отвертки, гаечные ключи, ножи, мясорубки, пилы и ножницы;
  • компьютеры и оборудование с экранами;
  • переносное электрооборудование (сюда относят переносные электроинструменты, машины для полировки пола, пылесосы, кухонные приборы и обогреватели);
  • стационарные установки, в том числе бурильные установки, силовые прессы, дисковые пилы и копировальные аппараты;
  • грузоподъёмное оборудование и подъемники, включая вилочные погрузчики, автомобильные подъемники и подъемные стропы;
  • лестницы и другое схожее оборудование, такое как мобильные надземные рабочие платформы (MEWP), откидные ремонтные платформы и устройства для защиты от падения;

Требования к производственному оборудованию

Как правило, любое оборудование, используемое работником в рабочем процессе, подпадает под требования PUWER. Работодатель должен контролировать любые риски, связанные с использованием оборудования, путем:

  • правильного подбора оборудования, исходя из целей и условий, в которых оно должно использоваться, а также с учетом условий труда, рисков для здоровья и безопасности;
  • правильной установки стационарного оборудования или механизмов, включая обеспечение соблюдения защитных мер;
  • создания безопасной рабочей обстановки для использования и обслуживания оборудования;
  • обеспечения регулярной проверки оборудования соответствующим компетентным лицом и поддержания оборудования в надлежащем состоянии;
  • использования оборудования только по назначению;
  • проведения соответствующего обучения людей, использующих, контролирующих или управляющих оборудованием:
  • ведения надлежащей учетной документации

Данные требования распространяются на любых работодателей или самозанятых лиц, предоставляющих, либо контролирующих использование производственного оборудования.

Стоит отметить, что термин «использование» подразумевает использование оборудования в ходе работы (в том числе его чистка, ремонт). Однако если оборудование используется вне рабочего времени для личных целей, работодатель не несет ответственности за безопасность его использования.

Риски, связанные с использованием оборудования

Среди прочего, выделяют:

  • колотые раны и порезы от острых предметов, таких как ножницы, иглы, ножи, зубила, пилы и т.д.;
  • серьезные травмы от режущего оборудования или оборудования с движущимися частями;
  • ожоги разной степени от оборудования, которое использует нагрев или пар, к примеру, духовок, грилей;
  • инвалидность или специфические заболевания от оборудования, передающего вибрации;
  • поражение электрическим током от неисправностей в электрическом оборудовании;

Оценка рисков:

Перед внедрением оборудования работодатель должен в обязательном порядке провести  оценку рисков. Все рабочее оборудование, включая мобильное и подъемное оборудование, должно быть проверено на предмет риска для здоровья и безопасности. Работодатели (или же лица, контролирующие оборудование) должны обеспечить безопасность и пригодность рабочего оборудования для рабочего процесса. Кроме того, должны быть учтены специфические риски использования оборудования, работодатель должен провести соответствующий инструктаж персоналу. Оборудование должно использоваться только в соответствии с  инструкциями производителя.

 

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

МОЖЕТ ЛИ СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА СДЕЛАТЬ СОТРУДНИКОВ БОЛЕЕ ПРОДУКТИВНЫМИ?

Ряд исследований опровергает данное утверждение. Сверхурочная работа приводит к падению продуктивности персонала. Согласно закону, человек не должен работать более 48 часов в неделю, однако во многих случаях данное требование не соблюдается. Не следует также забывать и про такие исключения, как:

  • должности, подразумевающие круглосуточное укомплектование персоналом;
  • должности в сфере обеспечения безопасности и надзора;
  • прислуга в частном домохозяйстве;
  • моряки, рыбаки и работник судов, следующих по внутренним водным путям;
  • руководящие должности, подразумевающие ненормированный рабочий день

Конечно,  это не полный список. К тому же, следует учитывать не только время, проведенное на работе. Работник может взять работу на дом, и суммарное время, затраченное им/ею на работу в неделю, значительно перевесит 50 часов.

Ненормированная сверхурочная работа

  • к сожалению, падение производительности является лишь верхушкой айсберга. Чем больше недель подряд сотрудники работают сверхурочно, тем менее продуктивными они становятся;
  • чрезмерная сверхурочная работа также способствует возникновению проблем со здоровьем, таких как гипертоническая болезнь, проблемы с психическим здоровьем и боли в спине;
  • сверхурочная работа создает риски для безопасности. Усталость работников ухудшает их производительность и снижает восприимчивость, что, в свою очередь, может привести к ошибкам и несчастным случаям на рабочем месте. Одной из наиболее уязвимых групп являются водители;
  • если работодатель будет настаивать на сверхурочной работе, это может привести к упадку морального духа работников и, как следствие, высокой текучести персонала, поскольку уставшие сотрудники будут искать другие варианты заработка;

Повышение производительности коллектива

  1. Мотивация. Работодателю следует помнить – незамотивированные сотрудники показывают низкую производительность. При этом не важно, работают ли они по стандартному графику, со сверхурочными, или же, по гибкому графику. Поработайте над мотивацией коллектива, а не навешивайте сверхурочные часы.
  2. Изменение подхода к работе в целом. Спросите себя: «Что важнее, занятость полный рабочий день, или же достижение результатов?». Если вы выбрали первый вариант, советуем пересмотреть свой подход, ведь ставя в приоритет часы над результатами, вы наказываете продуктивных работников. Более продуктивные работники получают взамен лишь новую работу, в то время как менее продуктивные избегают такой участи. Как результат, талантливые работники перегружены работой. В этом случае работодателю стоит определить рабочие цели и установить разумные сроки для их достижения. После выполнения сотрудниками всех задач не стоит тут же давать им новые, позвольте им самостоятельно распределить оставшееся время. Это позволит данным сотрудникам избежать умственного истощения и физического утомления на работе, у них останутся силы на жизнь вне работы. Это также поможет повысить мотивацию работников.

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.