Метка: трудовое законодательство

COVID-19: ПОЛЕЗНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ХОДАТАЙСТВУЮЩИХ О ВЫДАЧЕ ВИЗЫ И ВРЕМЕННЫХ РЕЗИДЕНТОВ

1.       Истечение вида на жительство в период с 24 января 2020 года по 31 июля 2020 года
Если срок действия вашей визы истекает, и вы не имеете возможности покинуть территорию Соединенного Королевства из-за ограничений передвижения в связи с пандемией, или же по причине самоизоляции, вы можете продлить визу до 31 июля 2020 года. Однако отметим, что процесс продления не является автоматическим – вам необходимо самостоятельно запросить продление визы у Группы по вопросам миграции во время коронавируса (Coronavirus Immigration Team, CIT), заполнив соответствующую форму. При этом ожидается, что вы покинете страну, как только ограничения будут сняты и это будет безопасно.
2.       Заявки на длительное пребывание в Великобритании
Если ваш вид на жительство истекает в период с 24 января 2020 года по 31 июля 2020 года, вы можете перейти на долгосрочную визу, находясь на территории Соединенного Королевства. Заявки принимаются вплоть до 31 июля 2020 года, в том числе и в режиме онлайн. Напомним, что ранее заявителям необходимо было подавать заявки на территории родной страны. Воспользоваться нововведением смогут и те, кто ранее уже продлил свой вид на жительство до 31 июля 2020 года. Однако условия вида на жительство будут изменены только после получения положительного решения по заявке.
3.       Визовые центры в Великобритании
К сожалению, запись на прием временно не ведется, поскольку Центры подачи заявок на выдачу виз и гражданства (Visa and Citizenship Application Centres, UKVCAS) и Центры обслуживания и поддержки (Service and Support Centres, SSC) закрыты из-за коронавируса.
3.1    Что делать, если вы уже записались на прием
К сожалению, все приемы в UKVCAS или SSC были отменены. Работники центра свяжутся с вами и сообщат, когда вы сможете сделать повторную запись. При этом ваш иммиграционный статус в Великобритании не изменится.
4.       Предприниматели с визой Tier 1 Entrepreneur и последствия для их бизнеса
Требование о создании как минимум 2 рабочих мест на период как минимум 12 месяцев временно отменено. Теперь данный 12-месячный период может состоять из ряда рабочих мест, созданных в различное время. Период вынужденного отпуска ваших сотрудников не будет засчитываться в 12-месячный период. Если к моменту истечения срока действия виз работодателям не удастся нанять персонал в течение 12 месяцев, им будет разрешено временно продлить срок пребывания в стране, чтобы удовлетворить данное требование. Данные правила будут распространяться и на заявки, поданные после 31 мая 2020 года.
5.       Решения по заявкам на получение визы Tier 4
Вы можете начать учебу или прохождение курса еще до того, как ваша заявка будет одобрена, если:

  • ваш спонсор является спонсором Tier 4;
  • вы получили официальное подтверждение о приёме на курс/обучение (confirmation of acceptance for studies, CAS)
  • вы подали заявку до истечения срока действия вашей текущей визы, и вы представили спонсору соответствующие доказательства;
  • курс, который вы начинаете, совпадает с указанным в CAS;
  • у вас есть действительный сертификат Схемы одобрения академических технологий (Academic Technology Approval Scheme, ATAS), если применимо;

Стоит помнить, что если в итоге ваша заявка будет признана недействительной или отклонена, вы должны будете прекратить учебу.

Студентам и их спонсорам стоит также ознакомиться с Руководством для спонсоров, студентов и временных студентов на время эпидемии COVID-19

  1. Решения по заявкам на получение визы Tier 2 или Tier 5

Вы можете приступить к работе до того, как ваша заявка будет одобрена в том случае, если:

  • был выдан Сертификат спонсорства (Certificate of Sponsorship, CoS);
  • вы подали заявку до истечения срока действия вашей текущей визы, и вы представили спонсору соответствующие доказательства;
  • работа соответствует той, что указана в CoS;

Стоит помнить, что если в итоге ваша заявка будет признана недействительной или отклонена, ваш спонсор перестанет вас спонсировать, и вы должны будете прекратить работу.
7.       Информация для работников NHS
Визы некоторых медицинских работников, а также членов их семей, будут автоматически продлены в связи с эпидемией. Также внесены определенные изменения в условия виз некоторых групп медицинских работников, работающих на NHS или выступающих в качестве независимых поставщиков медицинских услуг. К ним относятся:
• биохимики;
• биологи;
• стоматологи;
• специалисты здравоохранения;
• врачи-терапевты;
• рентгенологи;
• акушерки;
•медсестры;
• врачи по профессиональным заболеваниям;
• офтальмологи;
• фельдшера;
• фармацевты;
• физиотерапевты;
• ортопеды;
• психологи;
•социальные работники;
• логопеды;
• специалисты по трудотерапии
8.       Смена места работы для  сотрудников NHS на период эпидемии коронавируса
Вы можете работать в любой из больниц NHS во время вспышки коронавируса, однако при этом ваш спонсор должен иметь возможность выполнять свои спонсорские обязанности. Спонсорам не нужно будет уведомлять UKVI об изменении места работы сотрудника.
9.       Дополнительная занятость на период эпидемии коронавируса
Вы можете выполнять любую дополнительную работу с любым уровнем квалификации во время вспышки коронавируса. При этом количество рабочих часов не ограничивается.
10.    Изменения в действующих ограничениях на количество рабочих часов или часов для волонтерской деятельности
Ограничения на количество рабочих часов или часов для волонтерской деятельности в течение недели сняты для:
•          студентов с визами Tier 4;
•          работников с визами Tier 2, для которых работа в NHS не является основной;
•          приглашенных научных работников;
•          лиц с краткосрочными визами и разрешениями на волонтерскую деятельность
Срок сдачи Объективного структурированного клинического экзамена (Occupational Structured Clinical Examination, OSCE) для медсестер с предварительной регистрацией был продлен до 31 декабря 2020 года.
Если вы не сдадите экзамен с первой попытки, у вас будет возможность пройти его до 31 мая 2021 года.
11.    Лица, находящиеся за пределами Великобритании
На данный момент все визовые центры Великобритании (Visa Application Centres, VAC) закрыты. Больше информации вы сможете получить в TLS contact (Европа, Африка и страны Ближнего Востока) и в VFS global (другие страны). Все приемы в VAC отменены, лица, записавшиеся на прием, будут оповещены об этом сотрудниками VAC.
12.    Получение документов
К сожалению, в некоторых случаях заявители не смогут быстро вернуть свои документы в связи с ограничениями поездок и закрытием границ. Если вы предоставили свой паспорт и желаете его вернуть, просим вас связаться с вашим визовым центром, и узнать, возможна ли доставка паспорта курьером.
13.    Граждане Великобритании, находящиеся за границей и заявки на получение паспорта
К сожалению, если VAC вашей страны закрыт, вы не сможете подать заявку на получение британского паспорта. Если вам срочно нужно въехать на территорию Великобритании, вы можете подать заявку на получение экстренного проездного документа.
14.    Заявки на визы Global Talent, Start-up или Innovator
Если вы не смогли приехать в Великобританию в связи с пандемией, и период действия одобрения, предоставленного одобряющим органом, истек, вы все еще можете получить визу. Для этого вам следует подать заявку согласно плану, каждый случай будет рассмотрен в индивидуальном порядке.

  1. Истечение 30-дневной визы, необходимой для работы, учебы или воссоединения с семьей

Если срок действия вашей 30-дневной визы для работы, учебы или воссоединения с семьей истек или скоро должен истечь, вы можете до конца этого года бесплатно запросить новую визу с обновленным сроком действия в Центре консультирования по вопросам иммиграции в период коронавируса (Coronavirus Immigration Help Centre). Заявителю следует указать ФИО, национальность, дату рождения, номер GWF, и тему «REPLACEMENT 30 DAY VISA». Отметим, что штрафы за несвоевременное получение BRP в связи с пандемией не предусмотрены.

Данные правила будут действовать до конца 2020 года.

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ЖАЛОБ

Работодателю стоит помнить, что зачастую рабочий коллектив  состоит из людей из разных слоев общества и с различным жизненным опытом, соответственно, избежать возникновения конфликтов практически невозможно.

Жалобой принято считать информирование сотрудником работодателя о возникшей проблеме. К проблемам относят как конфликты, возникающие между коллегами, так и жалобы на рабочий процесс в целом. Работодатель должен относиться к жалобам сотрудников с должным вниманием, следуя установленному порядку их рассмотрения.

Работодатель может внедрить собственный набор процедур для рассмотрения жалоб, или же обратиться к Своду правил рассмотрения жалоб от Acas. В нем прописаны нормы справедливости и разумного поведения, которым должны следовать как работодатели, так и сотрудники для разрешения внутренних конфликтов.

Стоит также отметить, что политика компании в отношении рассмотрения жалоб должна быть оформлена в письменном виде и быть доступной для сотрудников. Работодатель может включить данную информацию в справочник компании, трудовой контракт или же раздел на сайте компании. Кроме того, политика компании должна соответствовать Процедуре рассмотрения жалоб Acas и включать следующую информацию:

  • порядок изложения деталей жалобы (включая суть проблемы, дату и предлагаемое решение);
  • контакты лица, ответственного за принятия жалоб (включая альтернативное ответственное лицо, если жалоба касается основного контактного лица);
  • детали проведения первоначальной встречи с менеджером (или другими лицами) для обсуждения возникшей проблемы;
  • описание процесса обжалования вынесенных решений;
  • продолжительность каждой стадии процесса рассмотрения жалоб

При разработке собственного набора процедур рассмотрения жалоб мы рекомендуем работодателю ознакомиться с ключевыми шагами, представленными ниже:

  1. Получение жалобы от работника.
  2. Попытка неформального разрешения возникшего конфликта:
  • если попытка успешна, работодателю следует задокументировать жалобу и способ ее разрешения;
  • если попытка неудачна – продолжить следовать установленной процедуре;
  1. Проведение внутреннего расследования.
  2. Проведения собрания касательно поступившей жалобы.
  3. Вынесение решения о принятии или отклонении жалобы с последующим письменным уведомлением сотрудника:
  • при принятии жалобы работодателю следует принять соответствующие меры по устранению конфликта;
  • при отклонении жалобы работодателю следует оповестить сотрудника о его/ее праве оспорить данное решение;

Естественно, данный шаблон может меняться в зависимости от характера бизнеса.

Подробное описание ключевых стадий рассмотрения жалоб

Стадия 1: Неформальное рассмотрение жалобы

Сотрудники могут поделиться проблемой как с непосредственным руководителем, так и с менеджером или сотрудником отдела кадров. Как только вам станет известно о проблеме, вам следует обсудить ее с данным работником и попытаться разрешить конфликт на месте. При этом не следует забывать о документировании самой жалобы, а также любых действий или изменений, связанных с ней.

Если же вы не в состоянии разрешить возникшую проблему, вам следует прибегнуть к официальной процедуре рассмотрения жалоб. Сотрудники могут пожелать урегулировать проблему официально, если:

  • они недовольны результатом рассмотрения жалобы в неформальной манере;
  • они желают разобраться в проблеме с помощью формальных механизмов;
  • жалоба касается серьезных проблем, таких как насилие или открытие информации.

Стадия 2: Формальное рассмотрение жалобы

Формальная процедура рассмотрения жалоб на рабочем месте начинается после получения письменной жалобы от сотрудника.

Выделяют три основных этапа официальной процедуры:

  1. Собрание.

Как только вы получили письменную жалобу, вам следует организовать официальное собрание, на котором необходимо ее обсудить. В период, предшествующий собранию, вам следует провести небольшое расследование (стоит учитывать возможное желание работника остаться анонимным), а также продумать решение проблемы. Если вам потребуется провести длительное расследование, вы вправе перенести встречу  на более поздний срок, однако факт переноса следует согласовать со всеми участниками собрания.

Оповестите сотрудника о праве быть сопровожденными как коллегами, так и представителями профсоюза. Сопровождающие лица могут присутствовать на собрании, задавать вопросы, однако не имеют права отвечать за сотрудников, подавших жалобу. Работодатель может отклонить кандидатуру сопровождающего, если посчитает, что его/ее присутствие может подорвать процесс рассмотрения жалобы.

Стоит помнить, что если лицо, подавшее жалобу, не сможет присутствовать на собрании без предоставления уважительных причин, собрание может быть проведено без его/ее участия.

  1. Решение.

После проведения собрания и любых необходимых расследований вы должны сообщить о результатах данного собрания в письменной форме. При необходимости, стоит также указать действия, которые следует предпринять для решения сложившейся проблемы. Работодателю стоит проинформировать работника о праве обжаловать вынесенное решение. Помните: решение должно быть справедливым и целесообразным.

  1. Обжалование.

Сотрудники имеют право на обжалование решения. Наиболее распространенными причинами для обжалования являются неспособность данного решения решить возникшую проблему, или же утверждение о том, что процедура рассмотрения их жалобы была несправедливой. При этом сотрудники должны предоставить веские причины для обжалования и вручить апелляцию соответствующему ответственному лицу.

В этом случае вам следует ознакомиться с апелляцией сотрудника и собрать еще одно собрание. Сообщите сотруднику о времени и месте проведения собрания.

Напомним, что процесс должен быть полностью беспристрастным. Не следует допускать присутствия на данном собрании лиц, не присутствовавших на первом собрании. Также не следует повторять ход первого собрания,  рассмотрите только те факты, которые по мнению сотрудников, не получили должного внимания, или же те моменты, которые, по их мнению, были несправедливыми.

Сотрудники, как и прежде, могут прийти на собрание с сопровождающими лицами.

Решения, принятые на повторном собрании, являются окончательными, процесс рассмотрения жалобы завершается.

Советы работодателям

  • рассматривайте жалобы в условиях строгой конфиденциальности (если это возможно);
  • храните задокументированные жалобы в соответствии с законом о защите данных;
  • если работник подает жалобу в ходе дисциплинарного процесса, вы можете приостановить дисциплинарный процесс для рассмотрения жалобы.

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ДИСКРИМИНАЦИЯ НА ОСНОВАНИИ ОГРАНИЧЕННЫХ СПОСОБНОСТЕЙ

Chief Constable of Gwent Police v Parsons and Roberts: Апелляционный трибунал по трудовым делам  (Employment Appeal Tribunal, EAT) установил, что два полицейских с ограниченными способностями подверглись дискриминации и сумма компенсации, полученной офицерами, не должна была зависеть от факта досрочного получения пенсии.

Общие сведения

Отметим, что неблагосклонное отношение к людям с ограниченными способностями является противозаконным. Однако подобное поведение может быть оправдано в том случае, если оно является соразмерным средством достижения законной цели. Прецедент Williams v Trustees of Swansea University Pension and Assurance Scheme показал, что прежде, чем судить о предвзятом обращении с данной группой людей, трибуналы должны дать определение понятию «соответствующее обращение».

Краткое описание дела

Заявителями выступили два офицера полиции с ограниченными возможностями, проработавшие 23 и 18 лет соответственно. Данным сотрудникам были выданы сертификаты H1, что, в соответствии с Положениями о пенсионном обеспечении офицеров полиции (Police Pensions Regulations), позволило им получить незамедлительный доступ к пенсиям после выхода в отставку.

Напомним, что зачастую для получения пенсии сотрудник должен иметь стаж работы 25 лет или же достигнуть возраста 55 лет. Если офицер проработал в полиции не менее пяти лет, однако все же не попадает в эту категорию, он/она может получить отсроченную пенсию, подлежащую уплате после выхода на пенсию. В рамках мер жесткой экономии в 2015 году была введена отдельная Схема добровольного выхода в отставку (Voluntary Exit Scheme), согласно которой власти выплачивают единовременную компенсацию сотрудникам, добровольно покинувшим ряды офицеров полиции. Однако существует условие: если офицер полиции имеет право на получение пенсии, данная сумма устанавливается на уровне шестимесячной выплаты.

Офицеры подали заявки на выход в отставку по данной Схеме. Однако, поскольку они имели право на получение пенсии благодаря сертификатам H1, сумма их компенсации была ограничена (в противном случае офицеры получили бы почти 100 000 фунтов стерлингов). Их это не устроило, и они подали иск о дискриминации  на основании ограниченных способностей в Трибунал по трудовым спорам (Employment Tribunal, ET).

Решение Трибунала

Трибунал удовлетворил их иск. Были рассмотрены три основных вопроса:

  1. Как проявлялось неблагосклонное отношение?
  2. Было ли его причиной наличие ограниченных способностей?
  3. Может ли быть подобное отношение оправдано?

Было установлено, что неблагосклонным отношением можно считать ограничение суммы компенсации, поскольку данное ограничение было наложено из-за наличия сертификатов H1, а они, в свою очередь, были выданы по причине ограниченных возможностей офицеров. Организация попыталась возразить, что общая сумма (пенсия + сумма компенсации), которую получили офицеры, не является разумной, однако Трибунал заявил, что обе суммы получены по разным причинам и не могут учитываться вместе. Также был отклонен и довод организации, касающийся разумного распределения денежных средств полиции и получения офицерами «непредвиденной суммы». Судья указал, что пенсии офицеров не должны браться во внимание.

Решение Апелляционного трибунала по трудовым делам 

Начальник полиции не согласился с данным решением и подал апелляцию в Апелляционный трибунал по трудовым делам. Утверждалось, что компенсационные выплаты офицеров все же должны быть ограничены. Однако апелляция была отклонена, решение ET было признано корректным. Суммы отсроченной пенсии и компенсации были признаны не связанными между собой выплатами, соответственно, общая сумма не могла считаться  «непредвиденной суммы».

Основные моменты

В некоторых случаях ограничение выплачиваемых сумм может быть необходимой мерой, однако для этого нужны веские причины. Другими словами, выплачивающей стороне необходимо представить веские доказательства получения сотрудниками «непредвиденной суммы».

 

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ДРЕСС-КОД НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Работодатели часто внедряют политику в области корпоративного стиля одежды, ведь внешний вид сотрудников напрямую влияет на имидж компании.

Однако работодателям стоит учесть, что некоторые их требования касательно дресс-кода могут быть расценены как дискриминационные и способствующие устаревшим гендерным стереотипам.

Дискриминация по половому признаку

Закон 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации (Equality Act 2010) запрещает дискриминацию в отношении сотрудников по половому признаку. Однако исследование Slater & Gordon показывает, что одна из десяти женщин все еще сталкивается с негласным требованием носить более откровенную одежду на рабочем месте. Это лишний раз подчеркивает, что гендерные стереотипы все еще присутствуют в современном обществе.

Что говорит закон

Руководство правительства касательно дресс-кода и дискриминации по половому признаку подтверждает, что дресс-код для мужчин и женщин может различаться, однако принятые в компании стандарты должны быть «эквивалентными». В противном случае требования работодателя могут квалифицироваться как дискриминационные.

К примеру, работодатель может потребовать от женщин-сотрудниц носить юбки, украшения и использовать макияж. Однако требования для мужчин-сотрудников должны быть эквивалентными, иначе они будут признаны незаконными.

Правильный подход

Работодателю стоит бросить критический взгляд на выставленные требования касательно дресс-кода: не носит ли они дискриминационный характер, и действительно ли они так необходимы? Не стоит при этом равняться на другие компании со схожими требованиями к одежде сотрудников. Помните: согласно руководству 2018 года деловой стиль одежды сотрудников компании вовсе не должен в обязательном порядке подразумевать требование к сотрудницам носить обувь на высоком каблуке. Прецедентом послужил случай с сотрудницей одной из крупных компаний, Николой Торп (Nicola Thorp), которая отказалась следовать требованию компании носить обувь на высоком каблуке.

Стоит также отметить, что внедренный дресс-код не всегда носит явный дискриминационный характер. Работодатель должен досконально изучить и проанализировать все выставленные требования, дабы убедиться, что сотрудники не подвержены дискриминации и менее благоприятному обращению по половому признаку.

 

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ОТКАЗ ОТ РАБОЧЕГО ВОСКРЕСЕНЬЯ И НЕСПРАВЕДЛИВОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Ikejiuba v WM Morrison Supermarkets plc: Апелляционный трибунал по трудовым делам (Employment Appeal Tribunal, EAT) постановил, что лишение должности работника, отказавшегося работать в воскресенье, не считается автоматически несправедливым увольнением.

Факты

Согласно Закону о трудовых правах 1996 года (Employment Rights Act 1996, ERA) работники магазинов и букмекерских контор имеют право возражать против работы в воскресенье при определенных обстоятельствах. По сути, работник может отказаться от рабочего воскресенья при условии, что:

  • его/ее трудовой договор подразумевает работу по воскресеньям;
  • воскресенье – не единственный рабочий день

Работник должен уведомить своего работодателя об отказе от рабочего воскресенья за три месяца. Увольнение по причине отказа является незаконным, и работникам не нужно иметь длительный стаж работы, чтобы подать иск о несправедливом увольнении. Им необходимо лишь доказать, что данный отказ был основной причиной для увольнения.

Предыстория

Истец принял предложение о работе в качестве фармацевта, стороны подписали все необходимые документы. Работнику был предложен гибкий график работы (43 часа в неделю). Однако за неделю до того, как мужчина должен был приступить к работе, он связался с организацией и заявил, что не знал о необходимости работать в воскресенье. Работать в воскресенье ему запрещала религия.

Организация предложила мужчине избежать рабочего воскресенья, сократив часы работы до 37 в неделю. Заявитель отклонил данное предложение. В ответ на это организация отозвала свое предложение о работе, завив о невозможности найти компромисс с работником.

Заявитель, в свою очередь, подал многочисленные иски в Трибунал по трудовым спорам (Employment Tribunal, ET) за несправедливое увольнение и нарушение договора.

Решение Трибунала

Трибунал удовлетворил иск о нарушении контракта, однако отклонил иск о несправедливом увольнении. Было установлено, что истец подписал и возвратил работодателю все договорные документы, тем самым согласившись на разные смены, включающие и воскресенье. Кроме того, работодатель пошел на уступки работнику, не смотря на то, что они подразумевали поиски дополнительного работника, который будет работать по воскресеньям. Судья постановил, что лишение должности произошло не по причине отказа от рабочего воскресенья, а по причине отказа от альтернатив, предложенных работодателем. Сам же работодатель не пытался препятствовать сотруднику воспользоваться своим правом отказа от работы в воскресенье. Соответственно, истец не смог доказать, что отказ от рабочего воскресенья был основной причиной для лишения должности.

Апелляционный трибунал по трудовым делам и еще один отказ

EAT отклонил апелляцию мужчины. Решение Трибунала по трудовым спорам было признано корректным. Было установлено, что работодатель шел навстречу работнику и отказ от рабочего воскресенья не был поводом для лишения должности.

Основные моменты

  • работодатель не обязан предоставлять работнику, отказавшемуся от рабочего воскресенья, альтернативные рабочие дни, если в трудовом договоре не указано иное;
  • основанием для лишения работника должности после отказа от рабочего воскресенья может послужить тот факт, что данный сотрудник не соглашается на уменьшение заработной платы как следствие уменьшения рабочих часов

Отметим, что к данной ситуации необходимо подходить с осторожностью. Именно поэтому мы настоятельно рекомендуем обратиться за профессиональной юридической помощью.

 

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБОРУДОВАНИЕ: ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ И БЕЗОПАСНОСТЬ

Среди прочих ключевых законодательных актов по тематике безопасности рабочего оборудования можно выделить Положение и руководство по использованию рабочего оборудования 1998 года (Provision and Use of Work Equipment Regulations,  PUWER) и Правила по подъёмным операциям и грузоподъёмному оборудованию 1998 года (Lifting Operations and Lifting Equipment Regulations, LOLER).

Обязанности работодателя

Закон об охране труда и производственной безопасности 1974 года (Health & Safety at Work, etc Act 1974) требует от работодателей обеспечивать, насколько это практически возможно, охрану здоровья, безопасности и благополучия работников, в том числе безопасность при использовании рабочего оборудования.

Руководство по организации мер безопасности и охраны труда 1999 года (Management of Health & Safety at Work Regulations 1999) вводит дополнительные требования оценки и контроля рисков, в том числе рисков, связанных с рабочим оборудованием, и проведения необходимого обучения касательно безопасности и гигиены труда.

Согласно PUWER, работодатели должны убедиться, что:

  • оборудование подходит для данного процесса и условий использования;
  • оборудование безопасно для использования по назначению (необходимо проводить регулярное техническое обслуживание и проверки безопасности);
  • работник, который будет использовать оборудование, прошел/прошла соответствующую подготовку по охране труда и технике безопасности, а также получил(а) информацию касательно работы оборудования;
  • оборудование оснащено соответствующими предупредительными знаками, защитными поручнями или предохранителями.

Обязанности работника:

  • позаботиться о своем здоровье и безопасности, а также о других людях, которые могут пострадать во время его/ее работы;
  • обсудить с работодателем вопросы, связанные с охраной здоровья и техникой безопасности;
  • следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности и сообщать о любых опасностях или неисправностях;
  • пройти необходимое обучение или инструктаж;
  • эксплуатировать машины или оборудование в соответствии с инструкциями производителя;
  • выполнить проверку безопасности перед использованием;
  • надеть соответствующие средства индивидуальной защиты.

Примеры производственного оборудования

Среди прочего, сюда относят:

  • ручные инструменты, включая молотки, зубила, отвертки, гаечные ключи, ножи, мясорубки, пилы и ножницы;
  • компьютеры и оборудование с экранами;
  • переносное электрооборудование (сюда относят переносные электроинструменты, машины для полировки пола, пылесосы, кухонные приборы и обогреватели);
  • стационарные установки, в том числе бурильные установки, силовые прессы, дисковые пилы и копировальные аппараты;
  • грузоподъёмное оборудование и подъемники, включая вилочные погрузчики, автомобильные подъемники и подъемные стропы;
  • лестницы и другое схожее оборудование, такое как мобильные надземные рабочие платформы (MEWP), откидные ремонтные платформы и устройства для защиты от падения;

Требования к производственному оборудованию

Как правило, любое оборудование, используемое работником в рабочем процессе, подпадает под требования PUWER. Работодатель должен контролировать любые риски, связанные с использованием оборудования, путем:

  • правильного подбора оборудования, исходя из целей и условий, в которых оно должно использоваться, а также с учетом условий труда, рисков для здоровья и безопасности;
  • правильной установки стационарного оборудования или механизмов, включая обеспечение соблюдения защитных мер;
  • создания безопасной рабочей обстановки для использования и обслуживания оборудования;
  • обеспечения регулярной проверки оборудования соответствующим компетентным лицом и поддержания оборудования в надлежащем состоянии;
  • использования оборудования только по назначению;
  • проведения соответствующего обучения людей, использующих, контролирующих или управляющих оборудованием:
  • ведения надлежащей учетной документации

Данные требования распространяются на любых работодателей или самозанятых лиц, предоставляющих, либо контролирующих использование производственного оборудования.

Стоит отметить, что термин «использование» подразумевает использование оборудования в ходе работы (в том числе его чистка, ремонт). Однако если оборудование используется вне рабочего времени для личных целей, работодатель не несет ответственности за безопасность его использования.

Риски, связанные с использованием оборудования

Среди прочего, выделяют:

  • колотые раны и порезы от острых предметов, таких как ножницы, иглы, ножи, зубила, пилы и т.д.;
  • серьезные травмы от режущего оборудования или оборудования с движущимися частями;
  • ожоги разной степени от оборудования, которое использует нагрев или пар, к примеру, духовок, грилей;
  • инвалидность или специфические заболевания от оборудования, передающего вибрации;
  • поражение электрическим током от неисправностей в электрическом оборудовании;

Оценка рисков:

Перед внедрением оборудования работодатель должен в обязательном порядке провести  оценку рисков. Все рабочее оборудование, включая мобильное и подъемное оборудование, должно быть проверено на предмет риска для здоровья и безопасности. Работодатели (или же лица, контролирующие оборудование) должны обеспечить безопасность и пригодность рабочего оборудования для рабочего процесса. Кроме того, должны быть учтены специфические риски использования оборудования, работодатель должен провести соответствующий инструктаж персоналу. Оборудование должно использоваться только в соответствии с  инструкциями производителя.

 

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

МОЖЕТ ЛИ СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА СДЕЛАТЬ СОТРУДНИКОВ БОЛЕЕ ПРОДУКТИВНЫМИ?

Ряд исследований опровергает данное утверждение. Сверхурочная работа приводит к падению продуктивности персонала. Согласно закону, человек не должен работать более 48 часов в неделю, однако во многих случаях данное требование не соблюдается. Не следует также забывать и про такие исключения, как:

  • должности, подразумевающие круглосуточное укомплектование персоналом;
  • должности в сфере обеспечения безопасности и надзора;
  • прислуга в частном домохозяйстве;
  • моряки, рыбаки и работник судов, следующих по внутренним водным путям;
  • руководящие должности, подразумевающие ненормированный рабочий день

Конечно,  это не полный список. К тому же, следует учитывать не только время, проведенное на работе. Работник может взять работу на дом, и суммарное время, затраченное им/ею на работу в неделю, значительно перевесит 50 часов.

Ненормированная сверхурочная работа

  • к сожалению, падение производительности является лишь верхушкой айсберга. Чем больше недель подряд сотрудники работают сверхурочно, тем менее продуктивными они становятся;
  • чрезмерная сверхурочная работа также способствует возникновению проблем со здоровьем, таких как гипертоническая болезнь, проблемы с психическим здоровьем и боли в спине;
  • сверхурочная работа создает риски для безопасности. Усталость работников ухудшает их производительность и снижает восприимчивость, что, в свою очередь, может привести к ошибкам и несчастным случаям на рабочем месте. Одной из наиболее уязвимых групп являются водители;
  • если работодатель будет настаивать на сверхурочной работе, это может привести к упадку морального духа работников и, как следствие, высокой текучести персонала, поскольку уставшие сотрудники будут искать другие варианты заработка;

Повышение производительности коллектива

  1. Мотивация. Работодателю следует помнить – незамотивированные сотрудники показывают низкую производительность. При этом не важно, работают ли они по стандартному графику, со сверхурочными, или же, по гибкому графику. Поработайте над мотивацией коллектива, а не навешивайте сверхурочные часы.
  2. Изменение подхода к работе в целом. Спросите себя: «Что важнее, занятость полный рабочий день, или же достижение результатов?». Если вы выбрали первый вариант, советуем пересмотреть свой подход, ведь ставя в приоритет часы над результатами, вы наказываете продуктивных работников. Более продуктивные работники получают взамен лишь новую работу, в то время как менее продуктивные избегают такой участи. Как результат, талантливые работники перегружены работой. В этом случае работодателю стоит определить рабочие цели и установить разумные сроки для их достижения. После выполнения сотрудниками всех задач не стоит тут же давать им новые, позвольте им самостоятельно распределить оставшееся время. Это позволит данным сотрудникам избежать умственного истощения и физического утомления на работе, у них останутся силы на жизнь вне работы. Это также поможет повысить мотивацию работников.

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ВЫНУЖДЕННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Вынужденное увольнение (constructive dismissal) – изменение работодателем условий труда сотрудников или характера их работы с целью заставить их уволиться. Не стоит путать данный термин с термином «несправедливое увольнение» (unfair dismissal), который подразумевает увольнение сотрудника без уважительной причины.

В том случае, если Трибунал по трудовым спорам (Employment Tribunal) установит, что действия работодателя нарушали условия трудового договора, данный работодатель будет обязан выплатить сотруднику компенсацию за вынужденное увольнение. Максимальный размер компенсации достигает 86 444 фунтов стерлингов или выплату зарплаты на протяжении 52 недель (в зависимости от того, какая сумма меньше). Таким образом, в зависимости от обстоятельств дела, и с учетом основной компенсации (достигающей в иных случаях 15 750 фунтов стерлингов), судебных издержек и расходов на дорогу, работодатель может потерять более 100 000 фунтов стерлингов.

Что же касается сотрудников, то перед тем, как они смогут обвинить работодателя в вынужденном увольнении, им следует доказать, что:

  • работодатель отказался им платить или резко сократил их заработную плату;
  • они были понижены в должности без причины;
  • работодатель допускал харассмент и издевательства на рабочем месте;
  • работодатель не обеспечил безопасные условия труда;
  • сотрудников вынудили принять необоснованные изменения в характере должности, условиях работы или рабочем времени

Причины для обвинения работодателя в вынужденном увольнении 

Изменения в трудовом договоре

Изменения могут быть внесены в любое время и по разным причинам. Однако для соблюдения условий, трудового договора с сотрудником, данный сотрудник должен согласиться на внесение изменений до их внедрения.

Примером подталкивания к вынужденному увольнению может послужить безосновательное  увеличение продолжительности рабочего дня сотрудника без предварительного согласования. В этом случае работник должен в письменном виде сообщить работодателю о несогласии с новыми условиями работы. Сотрудничество при этом может продолжиться и до принятия окончательного решения по данному вопросу. Если же работодатель и сотрудник не смогут прийти к консенсусу и работник будет вынужден уйти, он/она может обвинить работодателя в вынужденном увольнении.

Безопасные условия труда

Подразумевается, что работодатель обязан обеспечить работникам безопасные условия труда. Соответственно, согласно прецедентному праву, невыносимые условия работы является нарушением этого подразумеваемого условия. Так, например, если сотрудник, который регулярно и более 1 часа в день использует оборудование, укомплектованное экраном просмотра (DSE), жалуется на боль в глазах, работодатель обязан принять меры по снижению рисков, связанных с использованием данного оборудования, включая проверку зрения. В противном случае работник может обвинить работодателя в вынужденном увольнении.

Харассмент и издевательства 

Согласно Закону 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации (Equality Act), харассментом считается любое поведение, которое заставляет человека чувствовать себя запуганными или оскорбленными. В этом случае работодатель должен немедленно принять необходимые меры. В противном случае он/она будет нести ответственность за возникновение подобной ситуации.

К примеру, сотрудники сообщают работодателю, что один из руководителей среднего звена регулярно критикует и приуменьшает их успехи, целенаправленно игнорирует их в разговоре и регулярно высказывается о их религии. После принятия неформальных и формальных мер улучшения не наблюдаются. Работники вынуждены уйти, и имеют право обвинить работодателя в вынужденном увольнении.

Ложные обвинения

В соответствии со статьей 6 Закона о правах человека 1998 года (Human Rights Act) каждый человек имеет право считаться невиновным, пока его вина не будет доказана. Тот же подход применим и к рабочей среде. Работодатель должен расследовать все обвинения согласно установленной процедуре и предоставить обвиняемому право на ответ.

К примеру, менеджер подозревает сотрудника в краже и обвиняет его в этом без проведения соответствующего расследования. Работник решает уйти. В этом случае он/она имеет право обвинить работодателя в вынужденном увольнении.

Вынужденные увольнения и прецедентное право

  1. Malik and Mahmud v. Bank of Credit; Mahmud v. Bank of Credit: Заявители потеряли работу после того, как компания-работодатель стала неплатежеспособной по причине мошеннических действий. Они попытались найти другую работу, однако их попытки были тщетны. Заявители подали в суд на своего бывшего работодателя, заявляя, что потеряли возможность трудоустроиться из-за причинения ущерба их репутации как следствие их связи с данной компанией. Палата лордов единогласно признала существование негласного условия взаимного доверия между работодателем и сотрудниками при заключении трудового договора и факт нарушения бывшим работодателем данного условия.
  2. Adams v Charles Zub Associates Ltd: Бывший работник компании подал иск о вынужденном увольнении, настаивая на том, что компания не выплачивала ему апрельскую зарплату вплоть до 9 мая. В обычном случае это можно было бы признать принуждением к увольнению, однако Трибунал по трудовым спорам постановил, что компания удерживала деньги работника не по собственной воле, а он, в свою очередь, был осведомлен о неблагоприятном финансовом положении компании.
  3. Western Excavating ECC V Sharp: Сотрудник покинул пост в компании из-за личных финансовых трудностей. Заявитель обратился к своим работодателям с просьбой об авансе в счет начисленных ему отпускных, однако компания отказала ему, поскольку в соответствии с принятой политикой, отпускные не оплачивались до момента ухода в отпуск. Просьба сотрудника о выдаче кредита также была отклонена. В итоге, сотрудник ушел с должности, получил полагающиеся отпускные, а потом подал иск о вынужденном увольнении. Трибунал установил, что работодатель не сделал ничего противозаконного, однако компании было рекомендовано идти навстречу своим сотрудникам в сложное время. Заявитель получил 659 фунтов стерлингов в качестве компенсации.

 

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

ПОЛИТИКА КОРПОРАТИВНОГО ИНФОРМИРОВАНИЯ: ОПРОВЕРЖЕНИЕ СЛУЖЕБНОГО РАЗОБЛАЧЕНИЯ

Jesudason v Alder Hey Childrens Hospital NHS Foundation Trust: Апелляционный суд постановил, что организация/компания не несет ответственности за ущерб, нанесенный репутации служащего, сообщившего о нарушениях, в результате того, что его обвинения были названы «безосновательными».

Общие сведения

Закон о трудовых правах (Employment Rights Act) 1996 года гласит, что раскрытие работниками каких-либо нарушений в компании не должно повлечь за собой каких либо негативных для них последствий с боку их работодателей. Однако закон не уточняет, что именно подразумевается под термином «негативные последствия».  Определение характера последствий раскрытия информации остается на усмотрение суда.

Согласно постановлению суда в деле Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, негативным последствием раскрытия информация является неблагоприятная обстановка, сложившаяся в результате раскрытия работником данной информации. В этом случае работники могут подать иск о нанесении ущерба даже после окончания трудоустройства, к примеру, за получение плохой рекомендации от работодателя.

Краткое описание дела

Работник фонда NHS сообщил представителям фонда о ряде нарушений в организации, в частности, о клинических ошибках. Он также связался со СМИ, предоставив им конфиденциальную информацию, касающуюся фонда. В одной из газет была опубликована статья, критикующая работу фонда.

Фонд, в свою очередь, рассмотрел сложившуюся ситуацию и подготовил соответствующий отчет. Было установлено, что общая медицинская помощь соответствовала приемлемым стандартам, были также внесены предложения по ее улучшению. Однако истцу этого было не достаточно, и уже в следующем году он обратился к Комиссии по проверке качества медицинского обслуживания (Care Quality Commission, CQC).

Фонд попытался разорвать сотрудничество с истцом. Однако в ответ на это истец обратился в Верховный суд с требованием запретить фонду увольнять его. Стороны заключили компромиссное соглашение, и истец вернулся на работу. Вскоре, однако, он подал многочисленные иски в Трибунал по трудовым спорам (Employment Tribunal, ET), заявляя о причинённом ему ущербе в результате раскрытия информации. Истец утверждал: фонд разослал письма третьим сторонам касательно возникшего спора, и эти письма подорвали его репутацию, поскольку утверждалось, что раскрытые факты не имели под собой оснований (при том не учитывались внесенные самим фондом предложения по улучшению качества обслуживания).

Решение трибунала

Трибунал изучил раскрытую информацию. Было установлено, что раскрытие данной информации СМИ не подпадало под Закон о раскрытии информации (whistleblowing law). Его действия не были квалифицированы как обоснованные. Затем Трибунал рассмотрел вопрос о том, можно ли считать действия фонда нанесением ущерба. Было отмечено, что рассылка писем не может считаться нанесением ущерба репутации, а фонд лишь пытался отстоять свою позицию. Не смотря на то, что фонд представил ложную информацию в письмах, это было признано лишь попыткой свести к минимуму вред от вводящей в заблуждение информации, открытой ранее заявителем.

Первая апелляция истца в Апелляционный трибунал по трудовым спорам (Employment Appeal Tribunal, EAT) была отклонена, однако он подал ее повторно.

Решение Апелляционного трибунала по трудовым спорам

Трибунал единогласно отклонил его апелляцию.

Было определено, что истцу был нанесен явный ущерб рассылкой данных писем. Тем не менее, Трибунал установил, что ущерб был результатом не раскрытия сотрудникам фонда определенной информации на условиях защиты, а обнародование данной информации третьем лицам, таким как CQC и СМИ. Фонд имел право защищать себя и опровергать публичные обвинения. Даже если опровержение содержало вводящие в заблуждение заявления, наносившие ущерб информатору, это вовсе не означало, что причина для подобных заявлений была напрямую связана с информатором.

Итог

Стоит помнить, что:

  • если информация раскрывается на условиях защиты регулирующему органу или СМИ, работодатели имеют право на ответ на обвинения;
  • работодатели могут попытаться исправить ситуацию, даже если это может нанести ущерб работнику-информатору (к примеру, если информатор имеет скандальную репутацию, а сама информация раскрывается СМИ);
  • работодатели всегда должны проявлять осторожность в подобных ситуациях.

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.

СОГЛАШЕНИЕ О НЕРАЗГЛАШЕНИИ ИНФОРМАЦИИ (NON-DISCLOSURE AGREEMENT)

Acas выпустила новое руководство касательно соглашений о неразглашении (NDA), охватывающее составление, использование, неправомерное использование и ограничения соглашений о неразглашении и положений о конфиденциальности

Данный документ не имеет обязательную юридическую силу, однако призван помочь работодателям избежать ошибок при составлении и применении NDA. Стоит отметить, что правительство уже объявило о разработке нового законодательства в этой сфере.

Основные пункты нового руководства

Руководство лишний раз обращает внимание на то, что NDA и положения о конфиденциальности ни в коем случае не должны использоваться для сокрытия ненадлежащего поведения, правонарушений и харассмента. Более того, их также не следует использовать как способ запрета раскрытия фактов коррупции или незаконной деятельности, а также подачи жалоб о дискриминации. Подобные ситуации должны в обязательном порядке расследоваться согласно политике компании.

Также руководство не советует использовать одинаковые шаблоны соглашений для всех сотрудников. Работодателям рекомендуется составлять данные документы лишь в случае необходимости.

Если все же они являются необходимой мерой, то следует:

  • дать четкое объяснение того, почему этот документ/пункт необходим и чего вы намерены достичь с его помощью;
  • убедиться, что документ/пункт написан понятным языком и не допускает двойных толкований формулировок;
  • разъяснить работнику, что документ/пункт не лишает его/ее права подать иск в суд по трудовым спорам (ET). Исключением является лишь подписание сторонами соглашения об урегулировании претензий (settlement agreement);
  • разъяснить работнику, что документ/пункт не мешает ему/ей обратиться за медицинской или профессиональной консультацией

Работодатель имеет право обсуждать условия положения о конфиденциальности со своими работниками. Следует продумать характер и степень конфиденциальности, а также ее влияние на персонал. Не смотря на то, что закон не возлагает на работодателя соответствующего требования, мы все же настоятельно рекомендуем разрешить третьей стороне сопровождать сотрудника, с которым заключается соглашение, во время переговоров. Третьей стороной может выступать как коллега, так и представитель профсоюза. Кроме того, работодатель должен предоставить сотруднику минимум 10 дней на изучение информации перед подписанием.

Ограничения NDA

В руководстве изложены ограничения на использование соглашений о неразглашении и положений о конфиденциальности. В частности, следует помнить, что работники могут пожелать/быть обязанными раскрыть детали соглашения:

  • руководителю, менеджеру или коллеге;
  • близким родственникам;
  • представителям профсоюзов;
  • законным представителям;
  • медицинским работникам и специалистам в области здравоохранения, к примеру, специалистам по профессиональной гигиене;
  • соответствующим органам или лицам в соответствии с законодательством об уведомлениях о подозрениях в совершении неправомерного действия (whistleblowing legislation);
  • полиции или другим правоохранительным органам

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Получите скидку 50% на консультацию с нашим юристом через Telmie.  Зарегистрируйтесь уже сейчас.