Мітки: трудове право

ПОРЯДОК РОЗГЛЯДУ СКАРГ

Роботодавцю варто пам’ятати, що найчастіше робочий колектив складається із людей з різних верств суспільства та з різним життєвим досвідом, відповідно, уникнути виникнення конфліктів практично неможливо.

Скаргою прийнято вважати інформування співробітником роботодавця про проблему. До проблем відносять як конфлікти, що виникають між колегами, так і скарги на робочий процес у цілому. Роботодавець повинен ставитися до скарг співробітників з належною увагою та слідувати встановленому порядку їх розгляду.

Роботодавець може впровадити власний набір процедур для розгляду скарг, або ж звернутися до Зводу правил з розгляду скарг від Acas. У ньому прописані норми справедливості й розумної поведінки, яких повинні дотримуватися як роботодавці, так і працівники для вирішення внутрішніх конфліктів.

Варто також відзначити, що політика компанії щодо розгляду скарг повинна бути оформлена у письмовому вигляді й бути доступною для співробітників. Роботодавець може включити цю інформацію у довідник компанії, трудовий договір або розділ на сайті компанії. Окрім того, політика компанії повинна відповідати Процедурі розгляду скарг Acas й включати наступну інформацію:

  • порядок викладу деталей скарги (у тому числі характеру проблеми, дати й запропонованого рішення);
  • контакти особи, відповідальної за прийняття скарг (включаючи альтернативну контактну особу, якщо скарга стосується основної контактної особи);
  • деталі проведення початкової зустрічі із менеджером (або іншими особами) для обговорення проблеми;
  • опис процесу оскарження винесених рішень;
  • тривалість кожної стадії процесу розгляду скарг

При розробці власного набору процедур розгляду скарг ми рекомендуємо роботодавцю ознайомитися із ключовими кроками, представленими нижче:

  1. Отримання скарги від працівника.
  2. Спроба неформального вирішення виниклого конфлікту:
    • якщо спроба успішна, роботодавцю слід задокументувати скаргу й спосіб її вирішення;
    • якщо спроба невдала – продовжити слідувати встановленій процедурі;
  1. Проведення внутрішнього розслідування.
  2. Проведення зборів щодо скарги.
  3. Винесення рішення про прийняття або відхилення скарги із подальшим письмовим повідомленням співробітника:
  • при прийнятті скарги роботодавцю слід вжити відповідних заходів щодо усунення конфлікту;
  • при відхиленні скарги роботодавцю слід оповістити співробітника про його/її право оскаржити рішення;

Звичайно, цей шаблон може змінюватися в залежності від характеру бізнесу.

Детальний опис ключових стадій розгляду скарг

Стадія 1: Неформальний розгляд скарги

Співробітники можуть поділитися проблемою як з безпосереднім керівником, так і з менеджером або співробітником відділу кадрів. Як тільки вам стане відомо про проблему, вам слід обговорити її з цим працівником й спробувати вирішити конфлікт. При цьому не слід забувати про документування самої скарги, а також будь-яких дій або змін, пов’язаних із нею.

Якщо ж ви не в змозі вирішити виниклу проблему, вам слід вдатися до офіційної процедури розгляду скарг. Співробітники можуть побажати врегулювати проблему офіційно, якщо:

  • вони незадоволені результатом розгляду скарги у неформальній манері;
  • вони бажають розібратися в проблемі за допомогою формальних механізмів;
  • скарга стосується серйозних проблем, таких як насильство або відкриття інформації.

Стадія 2: Формальний розгляд скарги

Формальна процедура розгляду скарг на робочому місці починається після отримання письмової скарги від співробітника.

Виділяють три основних етапи офіційної процедури:

  1. Збори

Як тільки ви отримали письмову скаргу, вам слід організувати офіційні збори, на яких необхідно її обговорити. У період, що передує зборам, вам слід провести невелике розслідування (варто враховувати можливе бажання працівника залишитися анонімним), а також продумати вирішення проблеми. Якщо вам буде потрібно провести тривале розслідування, ви маєте право перенести збори на пізніший термін, проте факт перенесення слід узгодити з усіма учасниками зборів.

Повідомте співробітника про право супроводжуватися як колегами, так і представниками профспілки. Супроводжуючі особи можуть бути присутніми на зборах, задавати питання, проте не мають права відповідати за співробітників, які подали скаргу. Роботодавець може відхилити кандидатуру супроводжуючого, якщо вважатиме, що його/її присутність може підірвати процес розгляду скарги.

Варто пам’ятати, що якщо особа, яка подала скаргу, не зможе бути присутньою на зборах без надання поважних причин, збори можуть бути проведено без його/її участі.

  1. Рішення.

Після проведення зборів й будь-яких необхідних розслідувань ви повинні повідомити про результати цих зборів у письмовій формі. При необхідності, варто також зазначити дії, які слід вжити для вирішення проблеми. Роботодавцю варто проінформувати працівника про право оскаржити винесене рішення. Пам’ятайте: рішення повинно бути справедливим та доцільним.

  1. Оскарження.

Співробітники мають право на оскарження рішення. Найбільш поширеними причинами для оскарження є нездатність рішення вирішити проблему, або ж твердження про те, що процедура розгляду їх скарги була несправедливою. При цьому співробітники повинні надати вагомі причини для оскарження й вручити апеляцію відповідній особі.

У цьому випадку вам слід ознайомитися із апеляцією співробітника й зібрати ще одні збори. Повідомте співробітнику про час і місце проведення зборів.

Нагадаємо, що процес повинен бути повністю неупередженим. Не слід допускати присутності на цих зборах осіб, які не були присутні на перших зборах. Також не слід повторювати хід перших зборів, розгляньте тільки ті факти, які на думку співробітників, не отримали належної уваги, або ж ті моменти, які, на їхню думку, були несправедливими.

Співробітники, як і раніше, можуть прийти на збори із супроводжуючими особами.

Рішення, прийняті на повторних зборах, є остаточними, процес розгляду скарги завершується.

Поради роботодавцям

  • розглядайте скарги в умовах суворої конфіденційності (якщо це можливо);
  • зберігайте задокументовані скарги відповідно до закону про захист даних;
  • якщо працівник подає скаргу в ході дисциплінарного процесу, ви можете призупинити дисциплінарний процес для розгляду скарги.

Зв’язатись із нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Отримайте знижку 50% на консультацію із нашим юристом через Telmie. Зареєструйтеся вже зараз.

ДИСКРИМІНАЦІЯ НА ПІДСТАВІ ОБМЕЖЕНИХ ЗДІБНОСТЕЙ

Chief Constable of Gwent Police v Parsons and Roberts: Апеляційний суд з трудових справ (Employment Appeal Tribunal, EAT) встановив, що два поліцейських з обмеженими здібностями піддалися дискримінації й сума компенсації, отриманої офіцерами, не повинна була залежати від факту дострокового отримання пенсії.

Загальні відомості

Відзначимо, що неприхильне ставлення до людей з обмеженими здібностями є протизаконним. Однак подібна поведінка може бути виправданою у тому випадку, якщо вона є засобом досягнення законної мети. Прецедент Williams v Trustees of Swansea University Pension and Assurance Scheme показав, що перш, ніж приймати рішення про упереджене поводження з цією групою людей, трибунали повинні дати визначення поняттю «відповідне поводження».

Короткий опис справи

Заявниками виступили два офіцера поліції з обмеженими можливостями, які пропрацювали 23 й 18 років відповідно. Цим співробітникам були видані сертифікати H1, що, відповідно до Положень про пенсійне забезпечення офіцерів поліції (Police Pensions Regulations), дозволило їм отримати негайний доступ до пенсій після виходу у відставку.

Нагадаємо, що зазвичай для отримання пенсії співробітник повинен мати стаж роботи 25 років або ж досягти віку 55 років. Якщо офіцер пропрацював у поліції не менше п’яти років, проте все ж таки не потрапляє до цієї категорії, він/вона може отримати відстрочену пенсію, що підлягає сплаті вже після виходу на пенсію. У рамках заходів жорсткої економії у 2015 році була введена окрема Схема добровільного виходу у відставку (Voluntary Exit Scheme), згідно з якою влада виплачує одноразову компенсацію співробітникам, добровільно залишив ряди офіцерів поліції. Однак існує умова: якщо офіцер поліції має право на отримання пенсії, ця сума встановлюється на рівні шестимісячної виплати.

Офіцери подали заявки на вихід у відставку за цією Схемою. Однак, оскільки вони мали право на отримання пенсії завдяки сертифікатам H1, сума їх компенсації була обмежена (у іншому випадку офіцери отримали б майже 100 000 фунтів стерлінгів). Їх це не влаштувало, й вони подали позов про дискримінацію на підставі обмежених здібностей до Трибуналу з трудових спорів (Employment Tribunal, ET).

Рішення Трибуналу

Трибунал задовольнив їх позов. Були розглянуті три основні питання:

  1. Як виявлялося неприхильне ставлення?
  2. Чи було його причиною наявність обмежених здібностей?
  3. Чи можна таке ставлення виправдати?

Було встановлено, що неприхильним ставленням можна вважати обмеження суми компенсації, оскільки це обмеження було накладено через наявність сертифікатів H1, а вони, у свою чергу, були видані з причини обмежених можливостей офіцерів. Організація спробувала заперечити, що загальна сума (пенсія + сума компенсації), яку отримали офіцери, не є розумною, однак Трибунал заявив, що обидві суми отримані з різних причин й не можуть враховуватися разом. Також був відхилений й довід організації щодо розумного розподілу коштів поліції й отримання офіцерами «непередбаченої суми». Суддя вказав, що пенсії офіцерів не повинні братися до уваги.

Рішення Апеляційного трибуналу з трудових справ

Начальник поліції не погодився із цим рішенням й подав апеляцію до Апеляційного трибуналу з трудових справ. Стверджувалося, що компенсаційні виплати офіцерів все ж повинні бути обмежені. Однак апеляція була відхилена, рішення ET було визнано коректним. Суми відстроченої пенсії й компенсації були визнані не пов’язаними між собою виплатами, відповідно, загальна сума не могла вважатися «непередбаченою сумою».

Основні моменти

У деяких випадках обмеження виплачуваних сум може бути необхідним заходом, однак для цього потрібні вагомі причини. Іншими словами, сторона, що родить виплати, повинна представити вагомі докази отримання співробітниками «непередбаченої суми».

 

Зв’язатись із нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Отримайте знижку 50% на консультацію із нашим юристом через Telmie. Зареєструйтеся вже зараз.

ДРЕС-КОД НА РОБОЧОМУ МІСЦІ

Роботодавці часто впроваджують політику в області корпоративного стилю одягу, адже зовнішній вигляд співробітників безпосередньо впливає на імідж компанії.

Однак роботодавцям варто врахувати, що деякі їхні вимоги щодо дрес-коду можуть бути розцінені як дискримінаційні та ті, що сприяють застарілим гендерним стереотипам.

Дискримінація за статевою ознакою

Закон 2010 року про рівні права та недопущення дискримінації (Equality Act 2010) забороняє дискримінацію за статевою ознакою. Однак дослідження Slater & Gordon показує, що одна із десяти жінок все ще стикається із негласною вимогою носити більш відвертий одяг на робочому місці. Це зайвий раз підкреслює, що гендерні стереотипи все ще присутні у сучасному суспільстві.

Що говорить закон

Інструкція уряду щодо дрес-коду та дискримінації за статевою ознакою підтверджує, що дрес-код для чоловіків та жінок може відрізнятися, однак прийняті у компанії стандарти повинні бути «еквівалентними». У іншому випадку вимоги роботодавця можуть кваліфікуватися як дискримінаційні.

Наприклад, роботодавець може вимагати від жінок-співробітниць носити спідниці, прикраси й використовувати макіяж. Однак вимоги для чоловіків-співробітників повинні бути еквівалентними, інакше вони будуть визнані незаконними.

Правильний підхід

Роботодавцю варто ретельно оцінити виставлені вимоги щодо дрес-коду: чи не носять вони дискримінаційний характер, й чи дійсно вони так необхідні? Не варто при цьому рівнятися на інші компанії зі схожими вимогами до одягу співробітників. Пам’ятайте: згідно із інструкцією 2018 року діловий стиль одягу співробітниць компанії не повинен обов’язково включати у себе взуття на високих підборах. Прецедентом слугував випадок із співробітницею однієї з великих компаній, Ніколою Торп (Nicola Thorp), яка відмовилася виконати вимогу компанії щодо взуття на високих підборах.

Варто також відзначити, що запроваджений дрес-код не завжди носить явний дискримінаційний характер. Роботодавець повинен досконально вивчити й проаналізувати усі виставлені вимоги, щоб переконатися, що співробітники не піддаються менш сприятливому поводженню за статевою ознакою.

 

Зв’язатись із нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Отримайте знижку 50% на консультацію із нашим юристом через Telmie. Зареєструйтеся вже зараз.

ВІДМОВА ВІД РОБОЧОЇ НЕДІЛІ ТА НЕСПРАВЕДЛИВЕ ЗВІЛЬНЕННЯ

Ikejiuba v WM Morrison Supermarkets plc: Апеляційний суд з трудових справ (Employment Appeal Tribunal, EAT) ухвалив, що позбавлення посади працівника, який відмовився працювати у неділю, не вважається автоматично несправедливим звільненням.

Факти

Відповідно до Закону про трудові права 1996 (Employment Rights Act 1996 року, ERA) працівники магазинів та букмекерських контор мають право заперечувати проти роботи у неділю за певних обставинах. По суті, працівник може відмовитися від робочої неділі за умови, що:

  • його/її трудовий договір містить вимогу про роботу по неділях;
  • неділя – не єдиний робочий день

Працівник повинен повідомити свого роботодавця про відмову від робочої неділі за три місяці. Звільнення через відмову є незаконним, й працівникам не потрібно мати тривалий стаж роботи, щоб подати позов про несправедливе звільнення. Їм необхідно лише довести, що ця відмова була основною причиною для звільнення.

Передісторія

Позивач прийняв пропозицію про роботу у якості фармацевта, сторони підписали усі необхідні документи. Працівникові був запропонований гнучкий графік роботи (43 години на тиждень). Однак за тиждень до того, як чоловік повинен був приступити до роботи, він зв’язався з організацією та заявив, що не знав про необхідність працювати у неділю. Працювати у неділю йому забороняла релігія.

Організація запропонувала чоловікові уникнути робочого неділі, скоротивши години роботи до 37 на тиждень. Заявник відхилив цю пропозицію. У відповідь на це організація відкликала свою пропозицію про роботу, завив про неможливість знайти компроміс із працівником.

Заявник, у свою чергу, подав численні позови до суду з трудових спорів (Employment Tribunal, ET) за несправедливе звільнення й порушення договору.

Рішення Трибуналу

Трибунал задовольнив позов про порушення договору, проте відхилив позов про несправедливе звільнення. Було встановлено, що позивач підписав й повернув роботодавцю усі договірні документи, тим самим погодившись на різні зміни, що включають і неділю. Окрім того, роботодавець пішов на поступки працівникові, не дивлячись на те, що йому необхідно було шукати додаткового працівника, який буде працювати по неділях. Суддя постановив, що позбавлення посади сталося не через відмову від робочого неділі, а через відмову від альтернатив, запропонованих роботодавцем. Сам же роботодавець не намагався перешкоджати співробітнику скористатися своїм правом відмови від роботи у неділю. Відповідно, позивач не зміг довести, що відмова від робочої неділі була основною причиною для позбавлення посади.

Апеляційний суд з трудових справ й ще одна відмова

EAT відхилив апеляцію чоловіка. Рішення Трибуналу з трудових спорів було визнано коректним. Було встановлено, що роботодавець йшов назустріч працівнику і відмова від робочої неділі не була приводом для позбавлення посади.

Основні моменти

  • роботодавець не зобов’язаний надавати працівникові, який відмовився від робочої неділі, альтернативні робочі дні, якщо у трудовому договорі не вказано інше;
  • підставою для позбавлення працівника посади після відмови від робочої неділі може послужити той факт, що цей співробітник не погоджується на зменшення заробітної плати як наслідок зменшення робочих годин

Відзначимо, що до цієї ситуації необхідно підходити із обережністю. Саме тому ми настійно рекомендуємо звернутися за професійною юридичною допомогою.

 

Зв’язатись із нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Отримайте знижку 50% на консультацію із нашим юристом через Telmie. Зареєструйтеся вже зараз.

ВИРОБНИЧЕ ОБЛАДНАННЯ: ОХОРОНА ЗДОРОВ’Я ТА БЕЗПЕКА

Серед ключових законодавчих актів за тематикою безпеки робочого обладнання можна виділити Положення та інструкцію з використання робочого обладнання 1998 (Provision and Use of Work Equipment Regulations, PUWER) та Правила щодо підйомних операцій та вантажопідйомного обладнання 1998 (Lifting Operations and Lifting Equipment Regulations, LOLER).

Обов’язки роботодавця

Закон про охорону праці та виробничої безпеки 1974 роки (Health & Safety at Work, etc Act 1974) вимагає від роботодавців забезпечувати, наскільки це практично можливо, охорону здоров’я, безпеки та благополуччя працівників, у тому числі безпеку при використанні робочого обладнання.

Інструкція з організації заходів безпеки та охорони праці 1999 року (Management of Health & Safety at Work Regulations 1999) вводить додаткові вимоги оцінки та контролю ризиків, у тому числі ризиків, пов’язаних із робочим обладнанням, та проведення необхідного навчання щодо безпеки та гігієни праці.

Згідно PUWER, роботодавці повинні переконатися, що:

  • обладнання підходить для конкретного процесу та умов використання;
  • обладнання безпечно для використання за призначенням (необхідно проводити регулярне технічне обслуговування та перевірку безпеки);
  • працівник, який буде використовувати обладнання, пройшов/пройшла відповідну підготовку з охорони праці та техніки безпеки, а також отримав(а) інформацію щодо роботи обладнання;
  • обладнання оснащено відповідними попереджувальними знаками, захисними поручнями або запобіжниками.

Обов’язки працівника:

  • подбати про своє здоров’я та безпеку, а також про інших людей, які можуть постраждати під час його/її роботи;
  • обговорити із роботодавцем питання, пов’язані із охороною здоров’я та технікою безпеки;
  • слідувати інструкціям з охорони праці та техніки безпеки та повідомляти про будь-які небезпеки або несправності;
  • пройти необхідне навчання або інструктаж;
  • експлуатувати машини або обладнання відповідно до інструкцій виробника;
  • виконати перевірку безпеки перед використанням;
  • одягти засоби індивідуального захисту.

Виробниче обладнання

Серед іншого, сюди відносять:

  • ручні інструменти, включаючи молотки, зубила, викрутки, гайкові ключі, ножі, м’ясорубки, пили і ножиці;
  • комп’ютери та обладнання з екранами;
  • переносне електрообладнання (сюди відносять переносні електроінструменти, машини для полірування підлоги, пилососи, кухонні прилади та обігрівачі);
  • стаціонарні установки, у тому числі бурильні установки, силові преси, дискові пилки та копіювальні апарати;
  • вантажопідйомне обладнання та підйомники, включаючи вилочні навантажувачі, автомобільні підйомники та підйомні стропи;
  • сходи та інше подібна обладнання, таке як мобільні надземні робочі платформи (MEWP), відкидні ремонтні платформи та пристрої для захисту від падіння;

Вимоги до виробничого обладнання

Як правило, будь-яке обладнання, що використовується працівником у робочому процесі, підпадає під вимоги PUWER. Роботодавець повинен контролювати будь-які ризики, пов’язані із використанням обладнання, шляхом:

  • правильного підбору обладнання, виходячи із цілей і умов, в яких воно повинно використовуватися, а також з урахуванням умов праці, ризиків для здоров’я та безпеки;
  • правильної установки стаціонарного устаткування або механізмів, включаючи забезпечення дотримання захисних заходів;
  • створення безпечної робочої обстановки для використання та обслуговування обладнання;
  • забезпечення регулярної перевірки обладнання відповідним компетентним фахівцем та підтримки обладнання у належному стані;
  • використання обладнання лише за призначенням;
  • проведення відповідного навчання людей, що використовують, контролюють або керують обладнанням:
  • ведення належної облікової документації

Дані вимоги поширюються на будь-яких роботодавців або самозайнятих осіб, що надають, або контролюють використання виробничого обладнання.

Варто зазначити, що термін «використання» має на увазі використання обладнання під час роботи (у тому числі його чистка, ремонт). Однак якщо обладнання використовується поза роботою для особистих цілей, роботодавець не несе відповідальності за безпеку його використання.

Ризики, пов’язані із використанням обладнання

Серед іншого, виділяють:

  • колоті рани і порізи від гострих предметів, таких як ножиці, голки, ножі, зубила, пилки і т.і .;
  • серйозні травми від ріжучого обладнання або обладнання з рухомими частинами;
  • опіки різного ступеню від обладнання, яке використовує нагрів або пар, наприклад, духовок, грилів;
  • інвалідність або специфічні захворювання від обладнання, що передає вібрації;
  • ураження електричним струмом від несправностей у електрообладнанні;

Оцінка ризиків:

Перед впровадженням обладнання роботодавець обов’язково повинен провести оцінку ризиків. Все робоче обладнання, включаючи мобільне та підйомне устаткування, має бути перевірено на предмет ризику для здоров’я та безпеки. Роботодавці (або ж особи, які контролюють обладнання) повинні забезпечити безпеку й придатність робочого обладнання для робочого процесу. Окрім того, повинні бути враховані специфічні ризики використання обладнання, роботодавець повинен провести відповідний інструктаж персоналу. Обладнання повинне використовуватися тільки відповідно до інструкцій виробника.

ЧИ МОЖЕ ПОНАДНОРМОВА РОБОТА ЗРОБИТИ СПІВРОБІТНИКІВ БІЛЬШ ПРОДУКТИВНИМИ?

Ряд досліджень спростовує це твердження. Понаднормова робота призводить до падіння продуктивності персоналу. Відповідно до закону, людина не повинна працювати більше 48 годин на тиждень, проте у багатьох випадках цією вимогою нехтують. Не слід також забувати й про такі винятки, як:

  • посади, які передбачають цілодобове укомплектування персоналом;
  • посади у сфері забезпечення безпеки та нагляду;
  • прислуга у приватному домогосподарстві;
  • моряки, рибалки та працівники суден, що прямують внутрішніми водними шляхами;
  • керівні посади, які передбачають ненормований робочий день

Звичайно, це не повний список. До того ж, слід враховувати не тільки час, проведений на роботі. Працівник може взяти роботу додому, й сумарний час, витрачений ним/нею на роботу на тиждень, значно переважить 50 годин.

Ненормована понаднормова робота

  • на жаль, падіння продуктивності є лише верхівкою айсбергу. Чим більше тижнів поспіль співробітники працюють понаднормово, тим менш продуктивними вони стають;
  • надмірна понаднормова робота також сприяє виникненню проблем зі здоров’ям, таких як гіпертонічна хвороба, проблеми з психічним здоров’ям та болі у спині;
  • понаднормова робота створює ризики для безпеки. Втома працівників погіршує їх продуктивність й знижує сприйнятливість, що, у свою чергу, може привести до помилок та нещасних випадків на робочому місці. Однією з найбільш вразливих груп є водії;
  • якщо роботодавець буде наполягати на понаднормовій роботі, це може привести до зниження морального духу працівників і, як наслідок, високої плинності персоналу, оскільки втомлені співробітники будуть шукати інші варіанти заробітку;

Підвищення продуктивності колективу

  1. Мотивація. Роботодавцю слід пам’ятати – незамотивовані співробітники мають низьку продуктивність. При цьому не важливо, чи працюють вони за стандартним графіком, із наднормовими, або ж, за гнучким графіком. Попрацюйте над мотивацією колективу, а не навішуйте понаднормові години.
  2. Зміна підходу до роботи у цілому. Запитайте себе: «Що важливіше, зайнятість повний робочий день, або ж досягнення результатів?». Якщо ви вибрали перший варіант, радимо переглянути свій підхід, адже ставлячи у пріоритет години над результатами, ви караєте продуктивних працівників. Більш продуктивні працівники отримують взамін лише нову роботу, у той час як менш продуктивні уникають такої долі. Як результат, талановиті працівники перевантажені роботою. У цьому випадку роботодавцю варто визначити робочі цілі й встановити розумні терміни для їх досягнення. Після виконання співробітниками усіх завдань не варто відразу давати їм нові, дозвольте їм самостійно розподілити час, що залишився. Це дозволить цим співробітникам уникнути розумового виснаження й фізичної втоми, у них залишаться сили на життя поза роботою. Це також допоможе підвищити мотивацію працівників.

Зв’язатись із нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Отримайте знижку 50% на консультацію із нашим юристом через Telmie. Зареєструйтеся вже зараз.

ВИМУШЕНЕ ЗВІЛЬНЕННЯ

Вимушене звільнення (constructive dismissal) – зміна роботодавцем умов праці співробітників або характеру їх роботи з метою змусити їх звільнитися. Не варто плутати цей термін із терміном «несправедливе звільнення» (unfair dismissal), який охначає звільнення співробітника без поважної причини.

У тому випадку, якщо Трибунал з трудових спорів (Employment Tribunal) встановить, що дії роботодавця порушували умови трудового договору, цей роботодавець буде зобов’язаний виплатити працівникові компенсацію за вимушене звільнення. Максимальний розмір компенсації сягає 86 444 фунтів стерлінгів або виплати зарплати упродовж 52 тижнів (в залежності від того, яка сума менше). Таким чином, в залежності від обставин справи, й з урахуванням основної компенсації (що досягає у деяких випадках 15 750 фунтів стерлінгів), судових витрат та витрат на дорогу, роботодавець може втратити більше 100 000 фунтів стерлінгів.

Що ж стосується співробітників, то перед тим, як вони зможуть звинуватити роботодавця у вимушеному звільненні, їм слід довести, що:

  • роботодавець відмовився їм платити або різко скоротив їх заробітну плату;
  • вони були понижені на посаді без причини;
  • роботодавець допускав харассмент й знущання на робочому місці;
  • роботодавець не забезпечив безпечні умови праці;
  • співробітників змусили прийняти необґрунтовані зміни у характері посади, умовах роботи або робочих годинах

Причини для звинувачення роботодавця в вимушеному звільненні

Зміни у трудовому договорі

Зміни можуть бути внесені у будь-який час й з різних причин. Однак для дотримання умов, трудового договору із працівником, цей співробітник повинен погодитися на внесення змін до їх впровадження.

Прикладом підштовхування до вимушеного звільнення може послужити безпідставне збільшення тривалості робочого дня співробітника без попереднього узгодження. У цьому випадку працівник повинен письмово повідомити роботодавця про незгоду із новими умовами роботи. Співпраця при цьому може продовжитися й до прийняття остаточного рішення із цього питання. Якщо ж роботодавець та працівник не зможуть прийти до консенсусу й працівник буде змушений піти, він/вона може звинуватити роботодавця у вимушеному звільненні.

Безпечні умови праці

Існує негласна умова, що роботодавець зобов’язаний забезпечити працівникам безпечні умови праці. Згідно із прецедентним правом, нестерпні умови роботи є порушенням цієї умови. Так, наприклад, якщо співробітник, який регулярно  більше 1 години на день використовує устаткування, укомплектоване екраном перегляду (DSE), скаржиться на біль в очах, роботодавець зобов’язаний вжити заходів щодо зниження ризиків, пов’язаних із використанням цього обладнання, включаючи перевірку зору. У іншому випадку працівник може звинуватити роботодавця у вимушеному звільненні.

Харассмент та знущання

Відповідно до Закону 2010 про рівні права та недопущення дискримінації (Equality Act), харассментом вважається будь-яка поведінка, яке змушує людину почувати себе заляканою або ображеною. У цьому випадку роботодавець повинен негайно вжити необхідних заходів. У іншому випадку він/вона буде нести відповідальність за виникнення подібної ситуації.

Наприклад, співробітники повідомляють роботодавцю, що один із лінійних керівників регулярно критикує та применшує їх успіхи, цілеспрямовано ігнорує їх під час розмови й регулярно негативно висловлюється про їх релігію. Після прийняття неформальних й формальних заходів поліпшення не спостерігаються. Працівники змушені піти, й мають право звинуватити роботодавця в вимушеному звільненні.

Помилкові звинувачення

Відповідно до статті 6 Закону про права людини 1998 (Human Rights Act) кожна людина має право вважатися невинною, поки її провина не буде доведена. Той же підхід застосовний й до робочого середовища. Роботодавець повинен розслідувати усі звинувачення відповідно до встановленої процедури й надати обвинуваченому право на відповідь.

Наприклад, менеджер підозрює співробітника у крадіжці й звинувачує його у цьому без проведення відповідного розслідування. Працівник вирішує піти. У цьому випадку він/вона має право звинуватити роботодавця у вимушеному звільненні.

Вимушені звільнення й прецедентне право

  1. Malik and Mahmud v. Bank of Credit; Mahmud v. Bank of Credit: Заявники втратили роботу після того, як компанія-роботодавець стала неплатоспроможною через шахрайських дії. Вони спробували знайти іншу роботу, проте їх спроби були марні. Заявники подали до суду на свого колишнього роботодавця, заявляючи, що втратили можливість працевлаштуватися через заподіяння шкоди їх репутації як наслідок їх зв’язку із цією компанією. Палата лордів одноголосно визнала існування негласного умови взаємної довіри між роботодавцем та працівниками при укладенні трудового договору та факт порушення колишнім роботодавцем цієї умови.
  2. Adams v Charles Zub Associates Ltd: Колишній працівник компанії подав позов про вимушене звільнення, наполягаючи на тому, що компанія не виплачувала йому квітневу зарплату аж до 9 травня. У звичайному випадку це можна було б визнати примусом до звільнення, однак Трибунал із трудових спорів постановив, що компанія утримувала гроші працівника не з власної волі, а він, у свою чергу, був обізнаний про несприятливий фінансовий стан компанії.
  3. Western Excavating ECC V Sharp: Співробітник пішов з компанії через особисті фінансові труднощі. Заявник звернувся до своїх роботодавців із проханням про аванс в рахунок нарахованих йому відпускних, проте компанія відмовила йому, оскільки відповідно до прийнятої політики, відпускні не оплачуються до моменту виходу у відпустку. Прохання співробітника про видачу кредиту також було відхилене. Отож співробітник пішов з посади, отримав належні відпускні, а потім подав позов про вимушене звільнення. Трибунал встановив, що роботодавець не зробив нічого протизаконного, однак компанії було рекомендовано йти назустріч своїм співробітникам у складний час. Заявник отримав 659 фунтів стерлінгів у якості компенсації.

ПОЛІТИКА КОРПОРАТИВНОГО ІНФОРМУВАННЯ: СПРОСТУВАННЯ СЛУЖБОВОГО ВИКРИТТЯ

Jesudason v Alder Hey Children’s Hospital NHS Foundation Trust: Апеляційний суд постановив, що організація/компанія не несе відповідальності за шкоду, завдану репутації службовця, який повідомив про порушення, у результаті того, що його звинувачення були названі «безпідставними».

Загальні відомості

Закон про трудові права (Employment Rights Act) 1996 року говорить, що розкриття працівниками будь-яких порушень у компанії не повинно спричинити за собою будь-яких негативних для них наслідків із боку їх роботодавців. Однак закон не уточнює, що саме мається на увазі під терміном «негативні наслідки». Визначення характеру наслідків розкриття інформації залишається на розсуд суду.

Згідно з постановою суду У справі Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, негативним наслідком розкриття інформація є несприятлива обстановка, що склалася У результаті розкриття працівником цієї інформації. У цьому випадку працівники можуть подати позов про нанесення збитку навіть після закінчення працевлаштування, наприклад, за отримання поганої рекомендації від роботодавця.

Короткий опис справи

Працівник фонду NHS повідомив представникам фонду про низку порушень в організації, зокрема, про клінічні помилки. Він також зв’язався зі ЗМІ, надавши їм конфіденційну інформацію. В одній із газет була опублікована стаття, що критикувала роботу фонду.

Фонд, у свою чергу, розглянув ситуацію й підготував відповідний звіт. Було встановлено, що загальна медична допомога відповідала прийнятним стандартам, були також внесені пропозиції щодо її поліпшення. Однак позивачеві цього було мало, й вже у наступному році він звернувся до Комісії із перевірки якості медичного обслуговування (Care Quality Commission, CQC).

Фонд спробував розірвати співпрацю з позивачем. Однак у відповідь на це позивач звернувся до Верховного суду з вимогою заборонити фонду звільняти його. Сторони уклали компромісну угоду, й позивач повернувся до роботи. Незабаром, однак, він подав численні позови до Трибуналу з трудових спорів (Employment Tribunal, ET), заявляючи про заподіяний йому збиток у результаті розкриття інформації. Позивач стверджував: фонд розіслав листи третім сторонам щодо виниклої суперечки, й ці листи підірвали його репутацію, оскільки стверджувалося, що розкриті факти не мали підстав (однак не враховувалися внесені самим фондом пропозиції щодо поліпшення якості обслуговування).

Рішення трибуналу

Трибунал вивчив розкриту інформацію. Було встановлено, що розкриття цієї інформації ЗМІ не підпадало під Закон про розкриття інформації (whistleblowing law). Його дії не були кваліфіковані як обґрунтовані. Потім Трибунал розглянув питання про те, чи можна вважати дії фонду нанесенням шкоди. Було відзначено, що розсилка листів не може вважатися заподіянням шкоди репутації, а фонд лише намагався відстояти свою позицію. Не дивлячись на те, що фонд представив неправдиву інформацію у листах, це було визнано лише спробою звести до мінімуму шкоду від оманливої інформації, відкритої раніше заявником.

Перша апеляція позивача до Апеляційного суду з трудових спорів (Employment Appeal Tribunal, EAT) була відхилена, однак він подав її повторно.

Рішення Апеляційного трибуналу з трудових спорів

Трибунал одноголосно відхилив його апеляцію.

Було визначено, що позивачеві було завдано явний збиток розсилкою вказаних листів. Проте, Трибунал встановив, що збиток був результатом не розкриття співробітникам фонду певної інформації на умовах захисту, а оприлюднення цієї інформації третім особам, таким як CQC й ЗМІ. Фонд мав право захищати себе й спростовувати публічні звинувачення. Навіть якщо спростування містило неправдиві заяви, які завдавали шкоди інформатору, це зовсім не означало, що причина для подібних заяв була безпосередньо пов’язана із інформатором.

Висновок

Варто пам’ятати, що:

  • якщо інформація розкривається на умовах захисту регулюючому органу або ЗМІ, роботодавці мають право на відповідь на звинувачення;
  • роботодавці можуть спробувати виправити ситуацію, навіть якщо це може завдати шкоди працівнику-інформатору (наприклад, якщо інформатор має скандальну репутацію, а сама інформація розкривається ЗМІ);
  • роботодавці завжди повинні проявляти обережність у подібних ситуаціях.

УГОДА ПРО НЕРОЗГОЛОШЕННЯ ІНФОРМАЦІЇ (NON-DISCLOSURE AGREEMENT)

Acas випустила нову інструкцію щодо угод про нерозголошення (NDA), що охоплює складання, використання, неправомірне використання й обмеження угод про нерозголошення та положень про конфіденційність

Цей документ не має обов’язкову юридичну силу, проте покликаний допомогти роботодавцям уникнути помилок при складанні та застосуванні NDA. Варто відзначити, що уряд вже оголосив про розробку нового законодавства у цій сфері.

Основні пункти нової інструкції

Вона зайвий раз звертає увагу на те, що NDA та положення про конфіденційність ні в якому разі не повинні використовуватися для приховування неналежної поведінки, правопорушень й харассменту. Більш того, їх також не слід використовувати як спосіб заборони розкриття фактів корупції або незаконної діяльності, а також подачі скарг щодо дискримінації. Подібні ситуації повинні розслідуватися відповідно до політики компанії.

Також інструкція не радить використовувати однакові шаблони угод для усіх співробітників. Роботодавцям рекомендується складати ці документи лише у разі потреби.

Якщо все ж вони є необхідним заходом, то слід:

  • дати чітке пояснення того, чому цей документ/пункт є необхідним й чого ви намагаєтесь досягти з його допомогою;
  • переконатися, що документ/пункт написаний зрозумілою мовою й не допускає подвійних тлумачень формулювань;
  • роз’яснити працівникові, що документ/пункт не позбавляє його/її права подати позов до суду із трудових спорів (ET). Винятком є ​​лише підписання сторонами угоди про врегулювання претензій (settlement agreement);
  • роз’яснити працівникові, що документ/пункт не заважає йому/їй звернутися за медичною або професійною консультацією

Роботодавець має право обговорювати умови положення про конфіденційність зі своїми працівниками. Слід продумати характер й ступінь конфіденційності, а також її вплив на персонал. Не дивлячись на те, що закон не покладає на роботодавця відповідної вимоги, ми все ж настійно рекомендуємо дозволити третій стороні супроводжувати співробітника, із яким укладається угода, під час переговорів. Третьою стороною може виступати як колега, так і представник профспілки. Окрім того, роботодавець повинен надати співробітникові мінімум 10 днів на вивчення інформації перед підписанням.

Обмеження NDA

У інструкції наведено обмеження на використання угод про нерозголошення та положень про конфіденційність. Зокрема, слід пам’ятати, що працівники можуть побажати/бути зобов’язаними розкрити деталі угоди:

  • керівнику, менеджеру або колезі;
  • близьким родичам;
  • представникам профспілок;
  • законним представникам;
  • медичним працівникам та спеціалістам у галузі охорони здоров’я, наприклад, фахівцям із професійної гігієни;
  • відповідним органам або особам відповідно до законодавства про повідомлення про підозри у скоєнні неправомірної дії (whistleblowing legislation);
  • поліції або іншим правоохоронним органам

Зв’язатись із нами:

contact@sterling-law.co.uk

07 305 966 531

Отримайте знижку 50% на консультацію із нашим юристом через Telmie. Зареєструйтеся вже зараз.

ПІДПИСАННЯ ДОКУМЕНТІВ ПІД ЧАС СПАЛАХУ COVID-19

У теперішніх безпрецедентних умовах багато юристів працюють дистанційно й одне із основних питань полягає у способі оформлення документів, що вимагають підпису.

Електронним підписом можна вважати надруковане у договорі ПІБ, зображення підпису, вставлене ​​у договір, підпис, зроблений за допомогою Docu Sign або Adobe Sign, підписи, зроблений на екрані пальцем або стилусом, скан надрукованого документа із проставленим підписом.

Електронний підпис у англійському праві

Простий договір

Згідно із Комісією із законодавства, електронний підпис можна використовувати для оформлення простого договору. Сторона, що підписала договір, повинна мати намір засвідчити його справжність, також треба дотримуватись норм оформлення документів.

Акт про угоду (deed)

Однією із ключових вимог до оформлення акту про угоду є те, що він повинен бути підписаний у присутності свідка. Суди неодноразово постановляли, що акт не може бути засвідчений за допомогою відеодзвінку. Це, у свою чергу, спричинює деякі побоювання з огляду на пандемію та дистанційний характер роботи.

Один із способів вирішення цієї проблеми – підпис акту двома директорами, або ж директором та секретарем, оскільки ці сторони можуть підписувати акти за допомогою електронних підписів. Сторонам необхідно буде вказати дату, коли договір був оформлений та доставлений.

Ще одним важливим питанням є підписання документу у тому випадку, якщо немає можливості його роздрукувати. Існує кілька електронних платформ (DocuSign або AdobeSign), які дозволяють підписувати акт у електронному вигляді. Як варіант, можна просто надрукувати своє ПІБ у договорі, адже цей підпис буде також дійсним.

Отже, простий договір може бути оформлений за допомогою електронного підпису. Однак більш складні договори потребують біль детального огляду. Саме тому ми радимо тим, хто має намір оформити більш складний договір, звернутися за професійною юридичною консультацію.

Якщо у вас з’явилися питання, будемо раді допомогти: contact@sterling-law.co.uk або 07 305 966 ​​531

Отримайте знижку 50% на консультацію із нашим юристом через Telmie. Зареєструйтеся вже зараз.